GezondInBedrijf

Column: Naar een duurzame organisatie

Werkgevers begonnen zo’n 15 jaar geleden met aandacht voor verzuim. Daar was veel te verbeteren en te verdienen. Want organisaties deden hoegenaamd niets aan hun uitvallende medewerkers. Vanaf 2001 werd met de Wet poortwachter ook re-integratie een belangrijk aandachtspunt. In de tussenliggende jaren zijn we ons langzaam richting preventie gaan bewegen. Sinds enige tijd staat bevlogenheid en versterking van de medewerker in de schijnwerper.

Parallel hieraan evolueert het denken over gezondheidsbeleid binnen organisaties steeds meer richting een totaal aanpak, het wordt een zaak van en voor HR en management. De term integraal gezondheidsmanagement doet zijn intree. Gezondheidsbeleid, gezondheidsmanagement, health management of hoe u het ook maar wilt noemen krijgt steeds meer bedrijfskundige inbedding. De vergrijzing leidt tot het vraagstuk van duurzame inzetbaarheid en de noodzaak om na te denken over langer doorwerken en de strategische planning van personeel.

Gezond ondernemen
Hiermee wordt gezondheidsmanagement steeds meer gezond ondernemen met een duurzame inzet van menselijk kapitaal. Waarbij gezondheidsmanagement gaat over een duurzame bedrijfsvoering en een maximalisering van opbrengst. Het gaat dan ook niet meer over de individuele gezondheid van een medewerker maar over de winst van de organisatie als geheel. En er is veel winst te behalen.

Gezondheidsmanagement bestrijkt een breed gebied. Organisaties kunnen voor veel verschillende aanpakken kiezen binnen hun eigen context. Er zijn veel partijen bij betrokken, zowel binnen (OR, leidinggevenden, HR, Arbo, MT) als buiten (arbodienst, verzuimadviseurs, re-integratie bedrijven, juridische- en medische dienstverleners, paramedici, psychische experts etc).

Welke strategie past bij uw organisatie?
Om in dit brede veld de juiste richting te kiezen is van wezenlijk belang voor iedere organisatie. Zeker als gezondheidsmanagement wordt gekoppeld aan cultuur en organisatiedoelstellingen. Welke aanpak past dan bij welk soort organisatie?

Het kan helpen om de volgende vier strategieën te onderscheiden.

1. Vitaliteit en gezondheidsbevordering
2. Veiligheid
3. Samenwerking
4. Identiteit

Strategie 1 is een veel gekozen route. De gedachte is dat investeren in vitaliteit en inzetbaarheid leidt tot vitale medewerkers in een vitale organisatie. De medewerker staat centraal  en wordt ondersteund om te kunnen excelleren. Denk bijvoorbeeld aan een ziekenhuis of een ambtelijke organisatie.

Een organisatie met traditioneel veel aandacht voor gezond en veilig gedrag op de werkvloer kiest voor route 2. Het doel is een veilige, efficiënte en duurzame bedrijfsvoering. Zij investeren in een veilige inrichting van het werk. Rationeel en procesgericht. Typisch voor zware industrie, energie en logistiek.

Strategie 3 werkt goed in een omgeving met kenniswerkers. De visie is om het beste uit mensen en de organisatie te halen. Hier wordt geïnvesteerd in dialoog en creativiteit. Elkaar vertrouwen, samenwerken en kennis delen is van groot belang. Gezondheid door sociale interactie. Zakelijke dienstverlening kan hier van profiteren.

Er zijn ook bedrijven die gezondheid koppelen aan hun identiteit en dat sterk communiceren. Vitaal naar binnen (medewerkers) en naar buiten (klanten) toe. Medewerkers worden geprikkeld om mee te doen. Strategie 4 is het ontwikkelen van een en sociale en duurzame identiteit. Denk bijvoorbeeld aan grote retail organisaties.

Iedere organisatie heeft zijn voorkeursstrategie, maar kan uiteraard delen van de andere strategieën gebruiken. Of je nou groot of klein gaat inzetten, het helpt om in het achterhoofd te houden wat je nou eigenlijk voor organisatie bent en welke visie op gezondheidsmanagement daar bij hoort.

Diederik Gallas is directeur van Gezond in Bedrijf

Reageren op dit bericht?