De welvaart neemt toe en dankzij automatisering hoeven we steeds minder taken zelf uit te voeren, maar waarom werken we dan niet minder? Waar blijft die zesurige werkdag?

"Op dit moment is er een structureel tekort aan arbeid. Dus de invoering van een kortere werkdag of werkweek wordt lastig in dit tijdsgewricht", zegt Willem van Rhenen, hoogleraar aan de Nyenrode Business Universiteit en chief health officer bij de Arbo Unie.

Lees het hele artikel op nu.nl

Willem van Rhenen is onze dagvoorzitter tijdens ons Burn-Out Preventie event op 9 mei. Het Burn-out Preventie Event | Boost your Brain helpt u beleid op te stellen en actie te ondernemen om de verwoestende impact van stress te verminderen.

Slapend dienstverband. Werkgevers houden hun zieke medewerkers ook na twee jaar ziekte liever voor nul uur in dienst dan dat ze hen ontslaan. Met zo’n ‘slapend dienstverband’ hoeven ze geen transitievergoeding te betalen.

Nog elke maand krijgt Leon Koppelmans een loonstrook, ook al zit hij arbeidsongeschikt thuis. Zijn salaris: 0 euro. Maar Koppelmans (61) wil helemaal geen loonstrook, hij wil ontslagen worden. De voormalige onderhoudsmonteur van koelingssystemen wordt door zijn werkgever, industriebedrijf VDL, in een ‘slapend dienstverband’ gehouden.

De Eindhovenaar Koppelmans leeft van een arbeidsongeschiktheidsuitkering. Hij heeft een versleten rug en kapotte spieren in zijn bovenbeen. Zijn baas hoeft hem na twee jaar ziekte geen loon meer te betalen. Er is bij VDL ook geen werk meer dat Koppelmans kan doen, was de conclusie van zijn reïntegratietraject.

Het aantal burn-outklachten neemt toe, meldt TNO in een nieuw rapport. Werknemers moeten veel en mogen weinig, zeggen ze.

Nederlanders voelen zich steeds meer opgejaagd op hun werk, waardoor het aantal burn-outklachten toeneemt. Dat meldde onderzoeksinstituut TNO donderdag 31 januari in de Arbobalans 2018. Werknemers merken dat er hogere eisen aan hen worden gesteld en dat ze tegelijk minder ruimte krijgen om te bepalen hoe ze hun werk uitvoeren.

Bijna iedereen krijgt weleens te maken met hoge eisen op het werk, zoals extra snel moeten werken of heel veel werk moeten doen. Maar in een TNO-enquête zei bijna 40 procent van de werknemers in 2017 dat hun werk „vaak” of „altijd” hoge eisen aan hen stelt. Tien jaar eerder was dat nog 35 procent. De representatieve enquête, uitgevoerd met het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS), werd door 42.000 werknemers ingevuld.

Weinig autonomie

Als er zulke hoge eisen worden gesteld, kan het helpen als je veel autonomie hebt. Als je bijvoorbeeld zelf mag bepalen waar je je werk doet, of op welke manier. Maar die autonomie neemt ook af. In 2007 zei 38 procent van de werknemers „regelmatig” weinig autonomie te hebben. In 2017 was dat gestegen naar 45 procent.

Die twee ontwikkelingen vormen een gevaarlijke combinatie, volgens TNO-onderzoeker Wendela Hooftman. „Als je langdurig in een situatie zit waarin je veel moet en weinig mag, kan dat tot werkstress en burn-outklachten leiden.”

Dat blijkt ook uit de cijfers. Waar in 2007 nog 11 procent van de werknemers burn-outklachten ervaarde, was dat in 2017 gestegen naar 16 procent.

Hooftman kan niet één duidelijke oorzaak noemen voor de toegenomen werkdruk. Het kan te maken hebben met de personeelstekorten nu de economie groeit. „Als er veel moet gebeuren, heb je misschien minder vrijheid om je werk zelf in te richten. Het moet gewoon gebeuren.”

Zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) ervaren nog wel veel autonomie, en hebben weinig last van hoge eisen. Hooftman: „Dat is misschien wel de kern van zzp’er zijn: zelf bepalen welke klus je aanneemt en onder welke condities.”

Thuisblijven

Misschien zijn werknemers autonomie zélf belangrijker gaan vinden in de afgelopen tien jaar. „Ik kan dat niet aantonen, maar het zou een rol kunnen spelen”, zegt Hooftman.

Zo is het ook mogelijk dat werknemers vaker burn-outklachten rapporteren omdat het geaccepteerder wordt om daarover te praten. Al werd deelnemers niet rechtstreeks gevraagd naar ‘burn-outklachten’ maar naar allerlei concrete klachten die kunnen wijzen op een burn-out, zoals de stelling: ‘Ik voel me compleet uitgeput door mijn werk’.

Er zijn geen cijfers bekend over het aantal daadwerkelijke burn-outs, zegt Hooftman. Maar de enquête lijkt erop te wijzen dat ook dat aantal stijgt. Gemiddeld rapporteerden werknemers dat ze in 2017 twintig dagen thuisbleven wegens werkdruk of -stress, in 2007 waren dat nog vijftien dagen.

Burn-out ‘Structureel op zijn hoort niet bij het leven’

Burn-out wordt in het handboek voor psychiaters en psychologen, DSM-5, niet als aandoening erkend. In wetenschappelijke literatuur wordt een burn-out vaak gedefinieerd als een combinatie van uitputting, een cynische houding tegenover het werk en het gevoel dat het niet lukt het werk goed te doen. De ‘Multidisciplinaire richtlijn overspanning en burn-out’, gepubliceerd door Nederlandse psychologen en artsen, hanteert een iets andere definitie. Algehele uitputting, staat daarin, is het kernsymptoom, waaruit drie andere symptomen voortkomen: cognitief controleverlies, emotioneel controleverlies en mentale distantie.

Met dank aan NRC, Christiaan Pelgrim (2 februari 2019)

De meest briljante geesten spreken over dit onderwerp op het Burn-out Preventie Event op 9 mai a.s. Wees verstandig en kom er bij! Klik hier.

De Tweede Kamer heeft zoals verwacht ingestemd met het wetsvoorstel Arbeidsmarkt in balans (WAB). Wel zijn de plannen voor de nieuwe proeftijdregels uit het wetsvoorstel gehaald.

In het plenaire debat over de WAB bleek onlangs al dat een meerderheid van de Tweede Kamer tegen het plan was om een proeftijd van vijf maanden mogelijk te maken. Deze maatregel gaat dan ook niet door, net als het plan om een proeftijd van drie maanden mogelijk te maken voor tijdelijke contracten van langer dan twee jaar.

Maatregelen uit de WAB

De meeste andere maatregelen uit het wetsvoorstel gaan wel door. Het gaat hierbij onder meer om:

• De verlenging van de ketenbepaling van twee naar drie jaar. Werknemers krijgen hierdoor pas na drie jaar (of na drie tijdelijke contracten) recht op een vast contract.
• De wijzigingen in de berekening van de transitievergoeding. Denk aan:

• Het vervallen van de periode van twee jaar voordat een werknemer in aanmerking komt voor de transitievergoeding. Een werknemer heeft hier straks vanaf het begin van zijn arbeidsovereenkomst recht op.
• Het schrappen van de afronding op halve dienstjaren. De werkgever moet de transitievergoeding straks berekenen over de feitelijke duur van de arbeidsovereenkomst.
• Het afschaffen van de hogere opbouw van de transitievergoeding voor werknemers die langer dan tien jaar in dienst zijn geweest.

• De introductie van de cumulatiegrond bij ontslag. Hierdoor kunnen werkgevers straks verschillende ontslaggronden met elkaar combineren. Ontslaat de werkgever een werknemer op basis van deze grond, dan kan de rechter de werknemer wel een extra vergoeding toekennen.
• Het jaarlijks doen van een aanbod door de werkgever voor een vaste arbeidsomvang aan oproepkrachten met een nulurencontract of min-maxcontract. Dit aanbod is gebaseerd op de gemiddelde gewerkte arbeidsduur in de voorgaande twaalf maanden. Daarnaast moet de werkgever een oproepkracht straks minimaal vier dagen van tevoren oproepen (in de cao kan hiervan worden afgeweken).
• Het wijzigen van de regels voor payrollers. Payrollbedrijven kunnen straks geen uitzendbeding en ruimere ketenbepaling meer hanteren voor payrollwerknemers. Daarnaast krijgen payrollwerknemers recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die bij de werkgever in dienst zijn.
• De wijzigingen in de WW-premie. Werkgevers gaan een lage WW-premie betalen voor werknemers met een vast contact en een hoge WW-premie voor werknemers met een flexibel contract.

Eerste Kamer moet nog met wetsvoorstel instemmen

Nu de Tweede Kamer heeft ingestemd met de WAB, gaat het wetsvoorstel naar de Eerste Kamer. Als de Eerste Kamer ook instemt met het voorstel, gaan de wijzigingen per 1 januari 2020 in.

Deze wet werpt zijn schaduw nu al vooruit. Want welke lastige en kostbare ontslagdossiers kunt u beter in 2019 afronden? En welke juist niet? Op 12 maart 2019 krijgt u tijdens de Praktijdag Wet Arbeidsmarkt in Balans een compleet inzicht in de heftige gevolgen van de WAB voor uw HR praktijk. Uitgelegd door de beste juristen van Nederland

Nog geen drie jaar na de invoering van de Wet werk en zekerheid (WWZ) lanceert het kabinet plannen voor alweer een nieuwe wet, die de arbeidsmarkt nog beter moet reguleren. Of liever gezegd: repareren, want uit onderzoek blijkt dat de WWZ niet goed werkt. Doel van de WWZ was het verkleinen van de kloof tussen ‘vast’ en ‘flex’. Het lijkt erop dat dit niet is gelukt: die kloof is juist groter geworden. Daarom komt het kabinet nu met de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). De bedoeling is dat de nieuwe wet op 1 januari 2020 in werking treedt. Mogelijk worden onderdelen van de wet al in 2019 ingevoerd.

Wilt u daarop goed voorbereid zijn? Deze wet werpt zijn schaduw nu al vooruit. Want welke lastige en kostbare ontslagdossiers kunt u beter in 2019 afronden? En welke juist niet?

Op 12 maart 2019 krijgt u tijdens de Praktijkdag Wet Arbeidsmarkt in Balans een compleet inzicht in de heftige gevolgen van de WAB voor uw HR praktijk. Uitgelegd door de beste juristen van Nederland.

Zowel grote als kleine werkgevers ervaren onzekerheid bij deze toets op de re-integratie-inspanningen (RIV-toets). Dit komt onder andere doordat de verzekeringsarts van UWV een eigen medisch oordeel kan vormen dat kan afwijken van het medisch advies van de bedrijfsarts. Bij 12% van de opgelegde loonsancties is de hoofdoorzaak van de sanctie een verschil van inzicht tussen bedrijfsarts en verzekeringsarts. Het gaat dan bijvoorbeeld om een andere inschatting van de benutbare mogelijkheden of een andere inschatting van de urenbeperking van de zieke werknemer of er is sprake van het niet volgen van richtlijnen van de beroepsvereniging.

Uit het rapport blijkt dat hoe groter het bedrijf is, hoe vaker de re-integratie-inspanningen onvoldoende waren. Bij grotere bedrijven is bij 12% van de re-integratieverslagen een loonsanctie opgelegd.

Bij 85% van de inhoudelijke loonsancties betreft het niet, te laat of verkeerd oppakken van de re-integratie door de werkgever. Het te laat of verkeerd inzetten van re-integratie in het tweede spoor komt relatief vaak voor bij kleine bedrijven. Tekortkomingen in de re-integratie binnen het eigen bedrijf komt relatief vaak voor bij grote werkgevers.

In 12% van de inhoudelijke loonsancties is de hoofdoorzaak van de sanctie een verschil in inzicht tussen bedrijfsarts en verzekeringsarts over de belastbaarheid van de werknemer. 

Uit de brief van Wouter Koolmees van 18 december 2018 

Wilt u een antwoord op vragen als: Waarom legt het UWV een loonsanctie op? En wanneer? Hoe komt het UWV tot een beslissing? Waar moet een reïntegratiedossier aan voldoen? Wat doet u als u het niet eens bent met een oordeel?

En weten waar u uw informatie vandaan haalt en hoe u uw kansen inschat? En of het zinvol is om bezwaar te maken of in beroep te gaan? Kom dan naar de Masterclass Bezwaar & Beroep tegen UWV op 5 maart a.s.

Winterdepressies bestaan, zoveel is zeker.

Wie in de winter van somberheid aan elkaar hangt, kan een paar dingen doen. Zoek het licht!

Zeldzaam zijn ze ook, zegt psychiater Witte Hoogendijk. Drie procent van de Nederlandse bevolking lijdt aan een „seizoensgebonden depressie”, de wetenschappelijke naam, onder ingewijden ook wel aangeduid als Seasonal Affective Disorder, kortweg SAD. Zo’n depressie kan in elk seizoen optreden, maar het aantal zomerdepressies is aanmerkelijk kleiner. Geen verrassingen, tot dusver.

Rik Rutten schreef op NRC.nl dit artikel

Het nieuwe standpunt van de NVAB over taakdelegatie van afgelopen november is een grote stap voorwaarts. Het komt er in het kort op neer dat de vereniging van bedrijfsartsen het een goed idee vindt als bedrijfsartsen in hun werk actief ondersteund worden door casemanagers. Of die casemanagers nou een medische achtergrond hebben of niet.

Met deze opening kan het steeds nijpender wordende tekort aan bedrijfsartsen worden bestreden. Maar dat is één kant van de medaille. Want zoals Robert van den Boogard, bedrijfsarts en verzekeringsarts zegt: “Het is ook een verbetering van de kwaliteit. Als het goed is houdt de bedrijfsarts door deze manier van werken tijd over om zich te buigen over zaken waar deze echt toegevoegde waarde kan bieden.”

En lastige dossiers die zijn er meer dan genoeg. Een goede casemanager kan bij de ziekmelding al een schifting maken en keuzes maken in de behoefte aan begeleiding. Sommige ziekmeldingen zijn redelijk standaard en behoeven geen inzet van een bedrijfsarts. Echter als de situatie onduidelijk is en er  langdurig verzuim dreigt wordt het tijd om van de bedrijfsarts een objectief medische diagnose te krijgen. Is er sprake van een ziekte die verhindert dat de medewerker zijn bedongen arbeid niet kan verrichten? Een casemanager kan ook in dit proces de bedrijfsarts helpen en ondersteunen.

Van den Boogard gaat verder: “Dokters weten ook niet alles. In deze constructie kunnen bedrijfsarts en casemanager als team een zieke medewerker helpen zo goed mogelijk weer aan het werk te komen. Echt teamwork! En ook voor een arts heel prettig.’

In deze nieuwe samenwerking is het belangrijk dat de casemanager binnen kaders werkt die door de bedrijfsarts zijn gesteld. Uiteindelijk is de bedrijfsarts verantwoordelijk. Casemanager en bedrijfsarts moeten kunnen lezen en schrijven met elkaar. Het vertrouwen in elkaar moet groot zijn. Dat betekent dat een casemanager niet alleen veel kennis moet hebben van het verzuimvakgebied: Arbeidsrecht, Poortwachter, WIA  maar ook in staat moet zijn om ‘echt’ te praten met werkgever en werknemer. De casemanager is een spin in het web die doortastend en menselijk moet kunnen optreden.

Deze manier van werken biedt, en dat is niet onbelangrijk, ook de oplossing voor alles rondom privacy. De casemanager werkt samen met de bedrijfsarts buiten de organisatie van de werknemer. Zolang de werkgever niets te horen krijgt over medische gegevens van zieke werknemers kan er vanuit privacy oogpunt niets fout gaan.

Hiermee worden meerdere vliegen in één klap gevangen.

Tijdens het Vitality Expert Event eind september in Bunnik werd Rob Koelewijn, Vitality Manager bij KLM Health Services uitgeroepen tot de Vitality Manager van 2018. Het was de zevende keer dat deze prestigieuze titel door een deskundige jury en de aanwezigen werd toegekend. Naast de Vitality Manager van het jaar was De Kroon op het Werk voor Hago Next als duurzaamste bedrijf van Nederland. 

Nieuwe brandstof voor KLM

Rob Koelewijn heeft volgens de jury duurzame inzetbaarheid het best op de kaart gezet. De bevlogen KLM’er is al 17 jaar druk om de KLM-collega’s steeds fitter te krijgen. “Ik hoop zo de KLM van nieuwe brandstof te voorzien, niet om van A naar B te vliegen maar om steeds meer KLM’ers mee te krijgen in het streven naar gezonde werknemers en een gezonde werkplek.

Doordacht driesporenbeleid

Koelewijn ging daarbij planmatig en systematisch te werk en realiseerde daarbij aandacht voor een health portaal en duidelijke dashboards om inzage te krijgen in de voortgang van projecten en gezondheidsuitkomsten van het KLM personeel. Belangrijke randvoorwaarden.

Tijdens de uitvoering van die beleidscyclus was er tevens veel ruimte voor vernieuwende experimenten. “Iets kan er op papier goed uitzien maar je wilt toch graag checken of het bij KLM’ers ook goed werkt. Door te doen en daarvan te leren, klein te beginnen en daarna op te schalen krijg je dingen in beweging,” aldus Koelewijn.

Daarna moet er natuurlijk wel ruimte zijn om de beweging voort te zetten en steeds meer KLM’ers mee te krijgen. Dat is het derde spoor van het beleid van Koelewijn, ‘fikkie stoken en stimuleren’ noemt hij dat. Een stip op de horizon zetten en gedurfd, prikkelend en ambitieus zijn. Daarmee geef je volgens Koelewijn de collega’s brandstof en energie.

Nieuwe energie voor Koelewijn

Niet alleen de uitslag van de verkiezing maar ook zijn eigen inzending voor Vitality Manager van het jaar heeft voor Koelewijn en zijn directe collega’s nieuwe energie opgeleverd. Het op papier zetten van z’n ideeën, aanpak en resultaten waren een verrijkende ervaring. “Mijn ambitie reikt ver,” aldus Koelewijn. “Iedereen, ook in dit vak, is meestal druk met dagelijkse processen en staat zelden stil bij wat hij of zij gedaan heeft. Dit was voor mij een moment om, samen met mijn collega’s terug te kijken en te constateren dat we meer bereikt hebben dan we zelf dachten. En dat geeft energie. Mijn advies dus: Tel je zegeningen, geniet van je succes om zodoende weer energie op te doen voor het vervolg!”                                                                                            

Gezondheidswinst voor een betekenisvol leven

Gezondheidswinst voor een betekenisvol leven is het persoonlijke motto van de Vitality Manager 2018. Gepassioneerd om de gezondheid van mensen (fysiek, mentaal, emotioneel en spiritueel) te verbeteren, zodat ze hun ding kunnen doen en een betekenisvol leven kunnen leiden.

De missie om mensen in beweging te krijgen en te houden begint bij Koelewijn zelf want “Als je gezondheid verkoopt moet je dat ook uitstralen”. Naast zijn werk voor KLM Health Services beweegt Koelewijn zelf veel en is hij actief binnen zijn gezin, zijn wijk en de politiek om mensen tot bloei te brengen.

De verkiezing Vitality Manager van het jaar levert veel aandacht in de media en op social media op. Het zet mensen in het zonnetje maar geeft anderen ook een duwtje in de rug. Mede dankzij de publiciteit hoopt Koelewijn een bijdrage te leveren aan de bekendheid van het vakgebied. Daarnaast is het Vitality Expert Event volgens hem een uitgelezen kans om kennis te delen over het vak.

Vitality Manager 2019 worden? 

Bent u door dit artikel helemaal enthousiast geworden? Heeft u ambities om op deze lijst met prominente Vitality Managers te komen? Doe dan mee aan de Vitality Manager verkiezing 2019!  Geef uzelf of een collega op voor deze verkiezing door contact op te nemen met Martine@gezondinbedrijf.com.

Of komt de verkiezing 2019 net te vroeg en wilt u zich eerst verder bekwamen in het vak? In februari 2019 start onze nieuwe opleiding De Vitality Manager; 6 dinsdagen startend op 5 februari 2019. Deze opleiding staat morgen online op deze website 

De Werkdruk-campagne van de Overheid geeft aan dat men inziet, dat langdurige en overmatige werkdruk op termijn ook de meeste gezonde werknemers ziek kan maken.

De richtlijnen geven echter nog steeds aan dat burn-out ontstaat door het onvermogen van de werknemer om met werkdruk om te gaan. Het zou vooral een psycho-sociaal werkprobleem zijn. Met andere woorden: burn-out is een persoonlijk werkprobleem.

Steeds overtuigender kan wetenschappelijk worden onderbouwd dat burn-out het gevolg is van  overmatige werkdruk. Burn-out is een psycho-biologisch ‘hardware’ probleem dat niet kan worden opgelost door je uitsluitend te richten op de ‘software’ kant zoals cognitief-therapeutische behandelingen.

Deze cognitief-therapeutische behandelingen gaan ervan uit, dat het organische brein, dus de ‘hardware’ normaal functioneert maar dat is juist niet het geval bij een burn-out. Voordat men effect kan bewerkstelligen in de software zal eerst de hardware kant verbeterd dienen te worden.

Het is voor re-integratie specialisten wellicht verstandig om zich te verdiepen in deze materie. Zelf mocht ik masterclasses volgen bij Gezond in Bedrijf (met o.a. kerndocent Paul ter Wal) met aandacht voor deze nieuwe inzichten. Tijdens de Masterclass Werken met Veerkracht van Michael Portzky kan men ook meer ervaren over begrippen zoals veerkracht en de toxische werking van Cortisol bij aanhoudende stress.

Ook de opleiding tot CSR coach die ik afgelopen weken mocht volgen gaat nader in op de psycho-biologische processen van stres en burn-out en laat methodieken en interventies zien die duurzaam herstel weer bevorderen!

Peter William Schreuders, Register Job & Loopbaancoach(CSR), eigenaar van De Coachultant,  gespecialiseerd in stress en burn-out interventies.