Christiaan Vinkers, psychiater heeft een boek geschreven met als titel In de ban van Burn-out – over de grenzen van stress. Prometheus. 328 blz. €23,50 waarin hij stelt dat het wemelt van de mensen die behandelingen aanbieden voor burn-outs, maar wetenschappelijk is onduidelijk wat werkt.

Meer dan 1,2 miljoen werknemers in Nederland hebben burn-outklachten. In boekhandels liggen stapels zelfhulpboeken over burn-out, duizenden coaches bieden in vlogs en blogs hun oplossingen aan. Maar de diagnose burn-out bestaat niet, zegt psychiater Christiaan Vinkers (42). Dat is zijn conclusie na een zoektocht naar de wetenschappelijke basis van het fenomeen – die blijkt uiterst wankel.

„In de psychiatrie komt het fenomeen niet voor – het staat niet in het handboek voor psychiatrie, de DSM-5, het komt niet aan bod in de opleiding.” Maar als wetenschapper kreeg hij er vragen over. Vinkers is hoogleraar stress en veerkracht in het Amsterdam UMC, hij onderzoekt of je kunt voorspellen wie er psychiatrische klachten ontwikkelt door stress. „Ik wilde uitzoeken hoe het zat”.

Hoe meer Vinkers erover las, hoe minder hij ervan begreep. „Er zijn zoveel verschillende cijfers, bevindingen en labels. Overspanning, neurasthenie, surmenage, aanpassingsstoornis. Er is geen overeenstemming. De bedrijfsarts, de verzekeringsarts, de huisarts, de praktijkondersteuner, de arbeidsorganisatiepsycholoog en de stress-coach, iedereen heeft zijn eigen opvatting over wat het is.”

In grote lijnen weet iedereen wel wat ermee bedoeld wordt. Iemand heeft te lang te veel stress gehad, het overbelaste lichaam is uit balans. „Maar dat is bij een depressie of angststoornis ook vaak zo. En soms ook bij een hartaanval. Als burn-out een aparte ziekte is, moet je dat vast kunnen stellen. Dat kunnen we niet. Depressie en angst kunnen we betrouwbaar vaststellen met gestructureerde klinische interviews, voor burn-out bestaan die niet.”

Hypnosesessies

En dat vindt Vinkers erg. „Zolang je niet weet wat het is, blijft het een vrije markt voor behandelaars.” Vooral dat is hem een doorn in het oog. „Als je op internet gaat zoeken op burn-outbehandeling, raak je helemaal in verwarring.” Hij deed zich per e-mail voor als een overwerkte manager en kreeg de meest uiteenlopende adviezen, van natuurwandelingen en hypnosesessies tot maandenlange opnames of midweken op een hoeve ‘waar je krijgt wat je nodig hebt’. „Het meest verbazingwekkend? Dat mensen beloven dat ze je gegarandeerd in dertig dagen van je burn-out afhelpen. Belachelijk.”

Let wel, de klachten zijn natuurlijk reëel, zegt Vinkers. „Als je echt een burn-out hebt, is dat een rotperiode. Je zit gemiddeld driehonderd dagen ziek thuis. Maar als niemand het betrouwbaar kan vaststellen, dan kun je er nooit achter komen hoeveel mensen in Nederland een burn-out hebben, en welke behandelingen helpen.”

Eén op de zes werknemers heeft burn-outklachten, 1,2 miljoen mensen, meten instanties als TNO. Media smullen van die alarmerende cijfers, maar we hebben er niets aan, zegt Vinkers. „Ze meten burn-outkláchten, met maar vijf vragen. Als je twee keer per maand tegen je werk opziet dan heb je ze al. Die klachten voorspellen ook helemaal niet wie er daadwerkelijk een burn-out zal krijgen. Slechts enkele tienduizenden zitten thuis met een burn-out.”

Kantelpunt

Wat hébben al die mensen dan? Dat weten we niet zo goed, zegt Vinkers. „Maar we zien superveel overlap met depressie en angststoornis. In een onderzoek vulden dertig mensen met een depressie en dertig mensen met een burn-out allemaal twee vragenlijsten in, voor depressie en voor burn-out. Je kon ze op geen enkele manier van elkaar onderscheiden.” Dus het is bij een deel depressie, bij een deel een voorstadium daarvan, en misschien bij een deel nog iets anders. „Als je dat beter in kaart wilt brengen, moet je investeren in gedegen onderzoek.”

In de VS beschouwen ze het als een voorstadium van depressie. „Dat zou kunnen. Ieder mens heeft een kantelpunt wanneer stress te veel wordt. Voor dat punt zijn het gewone stressklachten, die horen bij het leven. Daar hoef je niet voor naar de huisarts of psycholoog. Kukel je er overheen, dan juist wel. En niet naar een coach of naar een of andere hoeve.” Als burn-out een depressie is, betekent dat niet dat een arts antidepressiva moet geven, benadrukt Vinkers. „Bij een kortdurende depressie ligt het meer voor de hand om te kijken of je iets aan stressoren kunt doen - je leven anders inrichten, cognitieve gedragstherapie. Maar bij langdurig lichte depressieve klachten kun je wel baat hebben bij antidepressiva.”

Vinkers pleit voor een andere, transdiagnostische kijk op stress. Bij elke psychiatrische aandoening speelt stress een rol, zegt hij, en bij andere ziektes ook. „We moeten ons richten op de stress op de weg vóór dat kantelpunt.” Stress is per definitie biologisch én psychisch, en de omgeving speelt ook mee. „Om er iets aan te doen, kun je kijken naar de omgeving: de mensen om je heen, de werkgever, de overheid. Naar de psychologie: hoe ga je om met moeilijkheden? En biologisch, naar het stresshormoon cortisol en de andere onderdelen van het stressorkest in ons lichaam.”

Grenzen bewaken

In het laatste hoofdstuk van zijn boek geeft Vinkers suggesties voor wat overspannen mensen kunnen doen. Het was het moeilijkste om te schrijven. „Ik wilde geen zelfhulpboek schrijven – dan zou ik net zo zijn als die zelfverklaarde experts.”

Opvallend veel suggesties richten zich op de binnenwereld: mild zijn voor jezelf, je grenzen bewaken, niet op de automatische piloot leven, onzekerheid accepteren. Dat verbaasde zelfs de psychiater. „De binnenwereld bleek als aanjager van stress een veel grotere rol te hebben dan ik dacht. Stress komt niet alleen van buiten. Mensen krijgen ook stress van ambities, dromen, dingen die ze willen maar niet kunnen.”

Concrete tips geeft hij bewust niet. „Ik wil niet zeggen wat mensen moeten doen – hardlopen, mindfulness, lummelen, goed slapen – zulke tips zijn zo gratuit. In alles zit een kern van waarheid. Maar er staat nooit: ga lekker met je vrienden de kroeg in. Dat helpt mij best goed, moet ik zeggen. Ik wil mensen laten nadenken en zelf conclusies trekken. De belangrijkste tip is dus: gooi dit boek weg. Lees het, en onderzoek dan zelf wat jij nodig hebt om met jouw stress om te gaan.”

We blijven langer ziek thuiszitten dan voor corona, blijkt uit cijfers van de Arbo Unie. Waar mensen in 2019 ongeveer vier tot acht dagen per jaar ziek thuisbleven, zijn dat nu vijf tot zeven dagen meer.

Vooral in dienstverlening en bouw is het verschil goed te merken. Daar is het aantal verzuimdagen ongeveer 50 procent hoger dan drie jaar geleden. Daarnaast is het aantal ziekmeldingen met 10 procent gestegen.

Bij een coronabesmetting moeten mensen nog steeds in isolatie. Het is daardoor ook niet gek dat mensen langer thuisblijven bij een coronabesmetting.

Indirect effect corona

Maar corona heeft ook een indirect effect op verzuim, zegt Corné Roelen, bedrijfsarts bij de Arbo Unie en hoogleraar Bedrijfsgeneeskunde aan de Rijksuniversiteit Groningen. "Sinds corona is het eigenlijk not done om verkouden op je werk te verschijnen." Want als je te veel hoest of snottert, krijg je vaak scheve blikken op kantoor. Daarom gaan werknemers pas weer naar hun werk als ze klachtenvrij zijn.

Ook het personeelstekort speelt mogelijk een rol. "Door de krapte op de arbeidsmarkt is de werkdruk de laatste maanden toegenomen", zegt Roelen. "Mensen kunnen ertegenop zien om weer te gaan werken vanwege drukke collega's en een hectische sfeer. Daarom blijven ze langer thuis."

Uit de cijfers van de Arbo Unie blijkt verder dat langdurige covid op dit moment geen substantiële rol speelt in het beeld dat zij hebben van het ziekteverzuim. We spreken van langdurige covid wanneer ex-coronapatiënten langdurige klachten, zoals vermoeidheid, concentratieproblemen en reukverlies ervaren. Volgens de Arbo Unie is het aantal mensen dat met de diagnose langdurige covid thuiszit niet heel groot en lijkt het ook niet te groeien.

Na een piek in maart neemt het aantal ziektedagen op dit moment weer af. Die daling is normaal voor het seizoen, in de aanloop naar de zomer.

In maart waren er voor elke 100 werkenden 11 verzuimmeldingen. Daarmee bedroeg het gemiddelde verzuimpercentage in Nederland 5,6%. Bij grote bedrijven steeg het gemiddelde verzuimpercentage zelfs naar 6,7% en 15,6 meldingen per 100 werknemers in maart. De griep én de coronabesmettingen zorgden voor dit record. Zo blijkt uit cijfers van HumanTotalCare. In de gezondheidszorg, de industrie en het onderwijs was het verzuim het hoogst. 

Volgens Jurriaan Penders, bedrijfsarts en directeur medische zaken bij arbodiensten ArboNed en HumanCapitalCare hebben we de griepgolf voor ons uitgeschoven. Het lijkt logisch dat het aantal ziekmeldingen is opgeleefd door het loslaten van de coronamaatregelen en het versoepelen van het thuiswerkadvies.  

Het advies luidt dan ook om werknemers thuis te laten werken als het kan en de basismaatregelen in stand te houden. Dan is de kans om griep of corona te krijgen veel kleiner. Werknemers hebben door de ervaringen met corona minder snel de neiging om op kantoor te gaan zitten met hoestbuien en een snotneus. Ze melden zich dan ziek. Maar de vraag rijst dan wanneer je bij lichte klachten wel of niet kunt werken, op kantoor of thuis. Wanneer meld je je dan volledig ziek? Soms kunnen werknemers thuis nog wel wat werk doen. Tijdens corona hebben ze immers geleerd dat dat kan. Er lijkt dus iets veranderd.

“Als er sprake is van lichte klachten, bespreek dan ook vooral samen wat er wel mogelijk is. Veel mensen vinden het prettig om nog iets te kunnen doen.” 

De cijfers laten zien dat hoe groter het bedrijf, hoe hoger het verzuim is. Werknemers in grote bedrijven zijn niet ongezonder. Maar het verzuim laat zich daar makkelijker opvangen. Ook is thuisweken in bepaalde sectoren zoals bijvoorbeeld de zorg, de horeca en de beveiliging veel lastiger.

Al jaren groeit mijn overtuiging dat duurzame inzetbaarheid de resultante is van cultuur en leiderschap. En veel minder of veel moeilijker is te vangen in een model of kwadrant van abstracte parameters als gezondheid, motivatie, ontwikkeling en balans. Als een leidinggevende er voor zorgt dat de sfeer goed is en er aandacht is voor de mensen dan ontstaat een voedingsbodem voor vertrouwen, veiligheid en verbinding. En als die bodem er is kan er gebouwd worden. Die leidinggevende moet dan natuurlijk wel de capaciteiten hebben en in staat gesteld worden om die rol te vervullen.

Ben Tiggelaar schreef afgelopen zaterdag in de NRC een column met als titel 'We verwaarlozen onze teamleiders'. Absoluut het lezen waard:

Onderzoekers weten het al jaren: binnen één organisatie kunnen de prestaties van teams enorm van elkaar verschillen. Ook de scores op andere relevante indicatoren, zoals betrokkenheid en werkgeluk, lopen sterk uiteen. Wat of wie is de belangrijkste veroorzaker van die variatie? De kwaliteit van de teamleden? De ceo? Toeval? Drie keer nee. Het is de leidinggevende met wie je als medewerker het meeste te maken hebt. De teamleider, de hoofdverpleegkundige, de coördinator, de supervisor. Die heeft de grootste invloed op ons functioneren.

Hoe werkt die invloed dan? Wat moet een teamleider zoal doen? Een kort checklijstje: een goede teamleider vertaalt organisatiebeleid naar concrete acties voor het team; maakt duidelijk wat van de individuele medewerkers wordt verwacht; zorgt dat mensen de tijd, informatie en middelen krijgen om hun werk goed uit te voeren; investeert in de relaties met medewerkers; kijkt waar mensen goed in zijn en maakt daar gebruik van; toont waardering voor goed werk; daagt medewerkers uit om te werken aan hun ontwikkeling en hun loopbaan; houdt ze uit de wind bij problemen; en biedt steun bij stress. Oftewel: een teamleider lééft voor de medewerkers.

Veel mensen vinden dat hun teamleider er niet al te veel van bakt. Hoe komt dat? Een belangrijke reden is dat organisaties de verkeerde mensen selecteren voor dit werk. Het is een open deur: wie een team leidt, moet het oprecht leuk vinden zich te verdiepen in de individuele teamleden en hen te helpen het beste uit zichzelf te halen. Interesse, talenten en vaardigheden op dit gebied zouden de doorslag moeten geven bij het aanstellen van teamleiders.

Maar in de praktijk kiezen we vooral mensen die goed presteren in hun huidige baan, een promotie verdienen, zelfvertrouwen uitstralen, extravert zijn en een beetje op ons lijken.

Zijn mensen eenmaal teamleider, dan moeten ze allerlei hindernissen overwinnen. Recent interviewde ik Beatrice van der Heijden, hoogleraar strategisch personeelsmanagement aan de Radboud Universiteit. Zij signaleert drie problemen waar teamleiders tegenaan lopen. Ik vat ze samen in mijn eigen woorden.

1) Het is al een stevige klus een team van, zeg, tien mensen te leiden. In veel organisaties is de ‘span of control’ (of iets moderner: ‘span of support’) steeds groter geworden. Veel teamleiders managen groepen van tientallen mensen. Persoonlijke aandacht en individueel maatwerk bieden is dan onmogelijk.

2) Bedrijven investeren jaarlijks grote bedragen in trainen en coachen van leiders. Maar verreweg het meeste geld gaat naar het midden- en hoger management. Dus niet naar de groep leidinggevenden die de meeste invloed heeft én de minste managementervaring.

3) We vinden betrokkenheid, vitaliteit en werkgeluk belangrijk. Maar in de praktijk worden teamleiders, zowel door de omstandigheden als door hun managers, vooral gestuurd op productie. Eerst moet het werk af. Als er ‘tijd over’ is, dan werken we aan die andere zaken.

Veel organisaties kampen op dit moment met grote personele problemen: uitval, verloop en lage betrokkenheid. Wie daar echt iets aan wil doen, zal moeten investeren in de factor die het grootste verschil maakt en al jaren verwaarloosd wordt: de kwaliteit van het teamleiderschap.

Wil je ook werken aan een duurzaam inzetbaarheidsbeleid dat echt werkt? Overweeg dan eens om je in te schrijven voor onze innovatieve Opleiding De Vitality Manager. In slechts 7 sessies word je gelanceerd en in staat gezet om een echt werkend en praktisch plan te maken met de inspiratie van dé Vitality Managers van de afgelopen jaren!

‘Je mag bij ons zijn wie je bent!!’ Dat zegt Gert-Jan Aleman, Manager Arbocentrum van de Gemeente Den Haag. Dat lijkt een dooddoener, maar dat is het niet. Want ook woorden maken een cultuur. Zeker als er ook daden op volgen.

En dat is wat Gert-Jan doet met een scala interventies in lijn met de visie van de Gemeente op inzetbaarheid. De medewerker staat centraal. De Gemeente noemt het Modern Werkgeverschap en daar hoort een open cultuur en verbindend leiderschap bij.

Het scala aan interventies bestaat uit jaarlijks meer dan 100 activiteiten, workshops, lezingen en trainingen. Los van de maatwerkinterventies. Het totale pakket wordt niet zomaar aangeboden maar er zit een gedachte achter dat het zowel de medewerker als de leidinggevende verder helpt in inzetbaarheid.

Tijdens de Opleiding De Vitality Manager legt Gert-Jan op z’n eigen energieke wijze uit hoe hij het voor elkaar heeft gekregen om zo’n prachtig preventief palet uit te rollen binnen een grote en diverse werkgever als de Gemeente Den Haag.

Gert-Jan was in 2016 Vitality Manager van het Jaar en zet zich al jaren in als echte ambassadeur en inspirator op het vlak van vitaliteit en duurzame inzetbaarheid. Wij zijn er trots op dat hij deel uit maakt van de groep docenten die deze opleiding uiteindelijk maken.

Een Leven Lang Leren. Wie wil dat niet? En dat moet vooral eerlijk. Dus, wat doet de overheid: opleidingskosten mogen niet meer worden afgetrokken in de belastingaangifte, maar 'iedereen' kan een subsidie van €1000 aanvragen bij UWV.

Startdatum van dit briljante plan was 1 maart jl. En zie: De STAP-regeling explodeert. Binnen een dag was het budget op. Oeps. Daar gaat het mooie plan. Wat staat er boven de aanvraagpagina van UWV: 'Er is geen STAP-budget meer beschikbaar voor het huidige tijdvak. U kunt geen nieuwe aanvraag indienen. De eerstvolgende aanvraagperiode start op zondag 1 mei 2022.'

Wat een goed bedacht plan leek, blijkt van geen kant te kloppen.
Ten eerste worden er allerlei bureaucratische en financiële barrières opgeworpen voor de opleiders. Met als gevolg dat met name grote instellingen (denk bijvoorbeeld aan Hoge Scholen en de NCOI's van deze wereld) profiteren. Die kunnen daar makkelijk wat handjes voor vrij maken. En er bovendien allerlei commerciële claimbureautjes opkomen die in de 'subsidieplas' springen.
Ten tweede vragen vanaf 1 maart potentiële cursisten ineens of de opleiding STAP-proof is. Want dan vangen ze €1000.

Echter, stel dat de gekozen opleiding een STAP erkenning heeft, dan nog is het maar de vraag of er nog geld in kas is bij STAP. Krijgt de cursist niks dan wacht hij/zij op een volgende ronde en stelt de erkende cursus uit. Is dat erg? Ja, want de cursist wordt later (of niet) opgeleid en de opleider mist omzet. En de 'arbeidsmarktverbetering' vindt niet plaats.
Stel dat de opleiding de erkenning niet heeft dan gaat de cursist de opleiding niet doen, want dan zoekt hij/zij (calculerend als hij/zij is) naar een cursus met ‘erkenning’. Ook al is het maar de vraag of de subsidie wordt verleend omdat het budget al op is. Daar komt bij dat een STAP-erkenning niks zegt over de kwaliteit van de opleiding.

Deze regeling is, zowel voor cursist als opleider, zeer verstorend en doet geen recht aan de doelstelling van het initiatief:

1. De minderbedeelde werknemers wiens positie verbeterd moet worden op de arbeidsmarkt krijgen het alleen als ze op tijd 'claimen'.
2. De werknemer wordt niet doelmatig opgeleid.
3. De kwaliteit van de opleiding gaat niet omhoog (integendeel zou ik bijna zeggen).
4. Het aanbod verschraalt.

Waarom niet een regeling waarbij je of een subsidie kunt aanvragen (bijvoorbeeld voor werknemers met een laag inkomen) of de kosten kunt aftrekken? Waarbij iedereen zelf bepaalt wat een opleiding is die bijdraagt aan zijn/haar arbeidsmarktpositie.

Dit is een gek bedenksel dat zijn doel volledig voorbijschiet en niet gaat bijdragen aan een flexibeler arbeidsmarkt. Het ironische van de regeling is dat onder het mom van verbetering arbeidsmarktpositie er (t.o.v. de oude regeling) minder geld aan opleiding beschikbaar wordt gesteld.

Meldingen blijven vaak liggen en protocollen worden niet uitgevoerd. "De vraag naar externe vertrouwenspersonen is dan ook flink toegenomen. Iedereen begint in paniek te raken", zegt oprichter Hettie Schuring van bedrijfsmaatschappelijk dienstverlener BMW Voor Elkaar tegen NU.nl.

Sinds de schandalen bij The voice of Holland komen er legio telefoontjes en e-mails binnen van bedrijven en organisaties. "De vraag is verdubbeld. Het is booming business op dit moment. Veel werkgevers hebben hun protocollen niet op orde als het gaat om grensoverschrijdend gedrag", vertelt Schuring, die met BMW Voor Elkaar onder meer hulp biedt rond ongewenst gedrag op de werkvloer.

Werkgeversorganisaties VNO-NCW en MKB-Nederland zien dat veel bedrijven hun protocollen de laatste tijd extra aandacht hebben gegeven. "Dat is goed, want iedere werknemer moet op een veilige manier kunnen werken", zegt een woordvoerder.

VNO-NCW en MKB-Nederland hebben zelf een externe vertrouwenspersoon aangesteld. "Binnen onze organisatie geldt een zerotolerancebeleid. Geen enkele vorm van grensoverschrijdend gedrag wordt getolereerd en bij misstanden zullen er ook direct maatregelen worden genomen."

Meldingen soms niet opgepakt

Volgens Kim Loyens, universitair docent bestuurs- en organisatiewetenschap aan de Universiteit Utrecht, is binnen organisaties en bedrijven een cultuurverandering nodig om de problemen echt aan te pakken.

"Het onderwerp seksueel grensoverschrijdend gedrag staat bij veel bedrijven al langer op de agenda en in de meeste gevallen is er ook beleid op gemaakt", aldus Loyens. "Maar dit wordt in de praktijk vaak niet uitgevoerd. Verder worden meldingen soms niet opgepakt en als dat wel wordt gedaan, gebeurt er lang niet altijd iets mee."

Loyens benadrukt dat werknemers niet altijd bereid zijn zich te melden bij een vertrouwenspersoon. "Net zoals klokkenluiders zijn zij bang om als verrader te worden gezien of niet te worden geloofd. En dat kan dan negatieve gevolgen hebben voor hun werkzaamheden."

Problematiek serieus nemen

Schuring van BMW Voor Elkaar constateert ook dat werknemers vaak geen melding maken, omdat de vertrouwenspersoon vaak iemand van hr of de ondernemingsraad is. "Als je als vrouw vervelende berichten ontvangt van bijvoorbeeld de directeur, maak je dan melding bij iemand van hr die onder dezelfde directeur werkt? Dat lijkt me niet."

Het is daarom van groot belang dat bedrijven en organisaties de problematiek serieus nemen, luisteren en na onderzoek van de zaak gepast reageren, meent Loyens. Zij is dan ook niet verbaasd dat werkgevers nu massaal actie ondernemen. "Dat is natuurlijk ook in hun eigenbelang, want als je te laat reageert en het komt in de media, is de imagoschade enorm."

Ook in hogere posities slachtoffers

Grensoverschrijdend gedrag vindt niet alleen plaats op de reguliere werkvloer, maar ook in de top van een bedrijf of organisatie. "Ook mensen in hogere posities kunnen hier slachtoffer van worden, zeker als iemand zijn machtspositie misbruikt. Daar moet scherper op worden toegezien en bij een melding moet de raad van commissarissen de morele moed hebben om de nodige stappen te zetten", aldus Loyens.

VNO-NCW en MKB-Nederland geven aan dat directies en leidinggevenden een voorbeeldfunctie hebben en hier ook altijd naar moeten handelen. "Daarbij valt binnen een bedrijf iedereen binnen het bereik van een klachtenregeling en een aangestelde vertrouwenspersoon. Dit geldt dus ook voor de directie van een bedrijf."

Een office manager van een verffabriek meldt zich ziek met knieklachten. Het herstel laat maanden op zich wachten en de office manager beweert te kampen met hevige pijnklachten en concentratieproblemen. Ze zou naar eigen zeggen niet veel meer kunnen dan op de bank hangen en Netflix kijken.

Dan komt haar werkgever er bij het opstarten van de werkcomputer achter dat de office manager zeer actief is op Facebook en op een speciale pagina meerdere commerciële bingo’s presenteert. Volgens de kantonrechter doet de office manager dat met een grote mate van geconcentreerdheid, snelheid en accuratesse. Daarmee staat vast dat de werkneemster tegenover de bedrijfsarts en haar werkgever bewust een veel minder rooskleurig beeld over haarzelf heeft geschetst als het gaat om haar belastbaarheid.

Door de bedrijfsarts en werkgever zo op het verkeerde been te zetten heeft zij ernstig verwijtbaar gehandeld en is het gegeven ontslag op staande voet terecht geweest.