Twentse specialisten zijn klaar met ‘angstige’ 1,5 meter

Volgens hoogleraar en hartchirurg Jan Grandjean en anesthesioloog Alaattin Ozdemir is het hoog tijd de angst die in de samenleving is geslopen, weg te nemen. Angst is niet nodig en langdurige stress verzwakt de weerstand.

Eigen weerstand

De regering zou juist de nadruk op dat laatste moeten leggen. De eigen weerstand op peil brengen, is volgens hen een simpele, maar uiterst effectieve maatregel. Erop uitgaan, bewegen en gezond eten zijn volgens hen een goed medicijn, ook in de strijd tegen corona.

Wat Grandjean en Ozdemir betreft moeten daarom de sportscholen meteen weer open. Ook kan het slot van de deuren van de verpleeghuizen, maar om een andere reden: mensen binnen opsluiten maakt hen kwetsbaarder, en haalt bovendien de kwaliteit van leven van de laatste dagen weg.

Overwicht

Corona leidt volgens de medici helemaal niet tot buitensporig veel slachtoffers. Het zijn bovendien hoofdzakelijk ouderen, mensen met veel overgewicht en patiënten die meer onder de leden hebben, en de dood hoort nu eenmaal bij het leven. „Van de besmette mensen overlijdt slechts een heel klein percentage”, stellen ze.

De medici hebben goed nagedacht over het naar buiten treden met deze boodschap. „Nu de corona-epidemie in Nederland beteugeld lijkt te zijn, is het moment rijp voor reflectie”, zeggen ze. Daarbij speelt een rol dat volgens hen de maatregelen hebben geleid tot meer ziekte en sterfte onder hartpatiënten.

Heilloze weg

De blik moet worden verbreed, zodat niet langer enkel de virologen en de epidemiologen het voor het zeggen hebben. De beperkende maatregelen zo lang mogelijk volhouden in de hoop op een vaccin, is volgens hen een heilloze weg, ook omdat de kans bestaat dat het niet wordt gevonden. „We moeten ook andere behandelmogelijkheden verkennen.”

Het coronabeleid is volgens Grandjean en Ozdemir te veel op aannames en onzekerheden gebaseerd en is voorbijgegaan aan allerlei sociaal-maatschappelijke en economische gevolgen. De maatregelen mogen niet zonder brede discussie geruisloos overgaan in het nieuwe normaal.

Veel mensen maken thuis nog meer uren achter het bureau. En dat pakt niet goed uit.

Dianne Commissaris van BTR coaching legt uit:

Stilzitten is stilvallen

„Je kunt lang stilzitten het beste vergelijken met een motor die stilvalt. Allerlei processen in het lichaam die energie vragen, komen tot stilstand. Als je stilzit, worden die brandstoffen niet verbrand en daardoor opgeslagen in het lichaam. Het worden vetreserves. Langdurig stilzitten zorgt ervoor dat je metabolisme vrijwel tot stilstand komt. In het begin merk je daar niks van, de gezondheidsklachten openbaren zich pas na jaren. Denk hierbij aan hart- en vaatziektes. Bloedvaten kunnen dichtslibben door cholesterol en je kunt diabetes type 2 ontwikkelen.”

Advies
„Mijn advies is om... Meer lezen - als je nu acht uur thuis werkt - in ieder geval twee uur te gaan staan of lopen. Ga bijvoorbeeld staan als de telefoon gaat of neem een zit-sta bureau. Je kunt ook een hulpmiddel gebruiken om je laptop en toetsenbord op sta-hoogte te zetten. En verdeel je bewegingen over de dag. Iedere beweging zet de verbrandingsmotor aan. Als je gezond en redelijk fit bent, is het belangrijk om ieder half uur even 10 minuten te gaan staan. Indien je wat ouder bent of ziek bent, kun je met 5 minuten per half uur al uit de voeten. Hoe intensiever die beweging is, hoe beter. Liever staan dan zitten, liever lopen of fietsen dan staan. Hoe harder je beweegt, hoe meer die motor gaat lopen en je vetten en suikers verbrand worden.”

Beweegmomenten
„Zorg voor voldoende beweegmomenten. Als je een trap hebt in huis en koffie wil halen, loop dan even de trap op. Zelfs als je daar niets moet halen. Loop dan weer naar beneden en ga koffie maken. Je kunt ook het koffie-apparaat boven zetten als dat je meer motiveert om de trap op te lopen. Als je een baan hebt waarbij je veel moet bellen, kies er dan voor om te ijsberen tijdens het bellen. Als het mogelijk is, kun je ook buiten gaan wandelen tijdens het gesprek. Ging je elke dag fietsend van en naar werk, begin en eindig je werkdag dan nu ook op die manier. Dat is nu misschien lastig als je thuis les moet geven aan kinderen, maar probeer ze dan mee te nemen. Beweging is voor hen ook goed.”
„Het hoeft er niet zo hard aan toe te gaan als in de sportschool, als je ook nog tegelijkertijd wil werken. Het gaat erom dat je in ieder geval 40 minuten per uur zitten afwisselt met 20 minuten staan. En als je het helemaal goed wil doen, beweeg je ook een beetje. Je hoeft niet te zweten en te hijgen, het gaat erom dat je je systeem even in werking zet. Even rustig rondlopen in huis of fietsen aan het bureau is voldoende. Denk er wel aan dat deze beweegmomenten niet het half uur van matig-intensieve beweging vervangen. Die moet je er buiten werktijd bij optellen. Dan is het tijd voor een meer intensieve vorm van beweging zoals hardlopen, wandelen op een flink tempo of cardio-oefeningen.”

Zitten is als zonnen
„Een slogan die veel gebruikt wordt als het om zitten gaat, is: Zitten is het nieuwe roken. Er blijkt echter uit onderzoek dat die cijfers niet overeenkomen met elkaar. Liever vergelijk ik zitten met zonnen. Beide zijn goed - mits je de tijd beperkt - maar schadelijk als je het te lang achter elkaar doet. Ook heb je ze beide nodig: zitten helpt je herstellen en tot rust komen, en zonlicht zorgt ervoor dat je vitaminen aanmaakt en gezond blijft. Ik zeg dus: ’Zitten is als zonnen; doe het bewust en met mate’.”

Laatst was ik – op gepaste afstand uiteraard – op bezoek bij een bedrijf dat zijn medewerkers zo snel mogelijk weer op kantoor wil hebben.

Even terzijde: ‘op gepaste afstand, uiteraard’, ‘natuurlijk op anderhalve meter’ en ‘alles vanzelfsprekend volgens de richtlijnen van het RIVM’ zijn als disclaimer niet van de lucht. Ze worden gebruikt om de gespreksgenoot te laten blijken dat je heus niet onverantwoord bezig bent. Deze geruststellende toevoeging zal pas weer uit ons taalgebruik verdwijnen als we de nieuwe normen volledig hebben geïncorporeerd. Zo zegt niemand: ‘ik ging laatst autorijden, uiteraard met de gordel om’.

Terug naar dat bedrijf. De directie beweert het prima te vinden als het personeel thuiswerkt, maar ziet de medewerkers toch graag weer bij elkaar op kantoor achter het bureau zitten. Ze hebben allerlei dingen bedacht om het bedrijf coronaproof te maken, in lijn met de anderhalvemetereconomie: zo mag je in het hele bedrijf – dat best groot is – alleen maar één richting op lopen. Ben je je pen in de vergaderruimte vergeten dan mag je dus niet een stap terugdoen, maar moet je een flinke wandeling afleggen om weer met je schrijfgerei te worden herenigd. In die vergaderruimtes zijn de gepaste afstanden duidelijk afgebakend en tussen de bureaus zijn plexiglazen schotten gemonteerd zodat niemand in het gezicht van zijn collega kan hoesten. En dan is er nog een trackingsysteem geïnstalleerd om de bewegingen van het personeel op de werkvloer – ‘op geheel vrijwillige basis!’ – via een app te kunnen volgen. Zo weten ze wie zich wel en wie zich niet aan de afgesproken looprichting houdt: ‘We willen de medewerkers het gevoel geven dat ze weer veilig naar kantoor kunnen komen.’

Maar waarom eigenlijk? Al voor de coronacrisis was het duidelijk dat er nogal wat nadelen kleven aan de kantoortuin. Voor het televisieprogramma De Monitor deden we een rondgang langs bedrijfsartsen. De resultaten waren schokkend. Meer dan negentig procent van hen zei dat de werknemers de kantoortuin als één van de oorzaken van hun verzuim noemen. Tachtig procent van de bedrijfsartsen hoorde dat de werknemers stress ervaren in een kantoortuin en ruim eenderde zegt dat de werknemers burn-out noemen als gevolg van de kantoortuin. Bijna zestig procent van de bedrijfsartsen vindt dat de kantoortuin moet worden afgeschaft.

En dat lijkt nu dus te gebeuren. Omdat het toch nog best lastig zal blijken grote open ruimtes waar tientallen mensen aan bureaus moeten werken allemaal coronaproof te maken. Hoe voorkom je dat mensen toch te dicht bij elkaar komen? Al is het maar bij de lift of de koffieautomaat? Vooral omdat nu blijkt dat thuiswerken prima kan. Veel werknemers zijn productief. De angst van de bazen dat iedereen gaat lanterfanten als hij ze niet constant in het vizier heeft, blijkt onterecht. Zeker als straks de scholen weer opengaan en er geen kinderen meer thuis om aandacht vragen, staat niets thuiswerken meer in de weg.

Maar het is toch ook goed de collega’s te ontmoeten en elkaar in in levenden lijve te zien? Uiteraard. Ik verwacht dat mensen, afhankelijk van de behoeftes, afwisselend naar kantoor komen en thuiswerken. De grote kantoortuin, met tientallen mensen op elkaar gepropt, komt niet meer terug.

Met dank aan Teun van de Keuken, De Volkskrant

De Arbowet zegt dat de werkgever verplicht is om te zorgen voor een veilige en gezonde werkplek. Het coronavirus is op het werk een risico en dat dient dus in kaart te worden gebracht. Ook voor de ondernemingsraad is het van belang dat de mogelijk nadelige gevolgen voor personeel en continuïteit van de onderneming zoveel mogelijk beperkt worden.

Coronavirus en het instemmingsrecht
De gevolgen van het coronavirus kan leiden tot maatregelen op het gebied van arbeidsomstandigheden, ziekteverzuim of re-integratiebeleid. Daarvoor is de instemming nodig van de ondernemingsraad.

Informatieplicht over de gevolgen
Werknemers moeten door de werkgever worden geïnformeerd over de gevolgen van het coronavirus voor de werkzaamheden. Blijft de benodigde duidelijkheid uit, dan kan de OR aandringen op een informatieronde. Als er sprake is van een verhoogd risico om besmet te raken moeten werknemers daarvan op de hoogte worden gebracht.
De werkgever kan in overleg met bijvoorbeeld met HR, de preventiemedewerker en ook de OR  maatregelen afspreken, bijvoorbeeld met betrekking tot contacten en hygiëne. Eventueel na raadpleging van bedrijfsarts of de GGD moet werknemers verteld worden wat er van hen wordt verwacht. Van werknemers mag worden verwacht dat ze bijdragen aan beperking van de risico’s. Werkgevers kunnen werknemers de toegang tot de werkvloer ontzeggen als de veiligheid dat gebiedt.

Maatregelen tegen besmetting
Uitgaande van de verplichting dat de werkgever moet zorgen voor een veilige werkplek, is het van belang dat de werkgever zorgt voor beschermingsmateriaal als werknemers zich in een omgeving bevinden waar kans is op besmetting. Dat verschilt per sector.
In overleg met het personeel kunnen werkgevers maatregelen nemen om het werk veiliger te maken, het aantal contactmomenten te verminderen en kantinetijden meer te variëren.
Sommige bedrijven stellen desinfecterende handgel beschikbaar, vragen medewerkers toetsenborden vaker te reinigen of adviseren zo min mogelijk handen te schudden. Mondkapjes verstrekken is niet nodig, uiteraard wel voor zorgpersoneel.
Het RIVM adviseert geen speciale maatregelen voor de werkvloer, anders dan de algemene voorzorgsmaatregelen: was handen regelmatig met water en zeep, gebruik eventueel een desinfecterende handgel op basis van alcohol, hoest en nies in de binnenkant van de ellenboog en gebruik papieren zakdoekjes die na gebruik in een afgesloten afvalbak moeten worden gegooid.
Als de bestuurder voor de werknemers een regeling voor thuiswerken inricht, dan heeft de or instemmingsrecht, omdat het daarbij gaat om een voorziening die gericht is op of geschikt is voor waarneming van of controle op aanwezigheid, gedrag of prestaties van de werknemers.

Gezien het verzoek van het kabinet aan werkgevers om tot en met 28 april werktijden van werknemers zoveel mogelijk te spreiden, kan het zijn dat werknemers andere werktijden krijgen. Bij het wijzigen van werk- en rusttijden heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht. Dat houdt ook in dat de werkgever verantwoordelijk is voor een veilige en gezonde werkplek, en dus ook moet zorgen voor voorzieningen, zoals een laptop. Werkgevers moeten ook duidelijk aangeven welke werkzaamheden thuis dienen te worden verricht.
Wel gaat het hier om een bijzondere, tijdelijke situatie. Het instemmingsrecht geldt in het algemeen voor regelingen die duurzaam van aard zijn.

Voor de or is het aan te bevelen om met de bestuurder alle (voorgenomen) maatregelen te bespreken die in verband staan met het coronavirus. Of het nu gaat om thuiswerken, werktijdverkorting of andere arbeidstijden, het heeft altijd consequenties voor de medewerkers.

Iedereen werkte wel eens een dagje thuis. Maar elke dag thuis werken is wel even wat anders!
Hoe overleef je het? 7 tips!

1. Thuiswerken moet je leren

Zie de omschakeling als een leerproces. Ga ontdekken wat voor jou werkt en wat niet. Verwacht niet dat je meteen een thuiswerkpro bent. Online samenwerken is ook best wel even wennen.

Evalueer aan het eind van je dag wat goed ging en bedenk wat je de volgende keer anders gaat aanpakken. Geef je leiding? Bespreek dan ook de lessen met je team. Accepteer dat je eerst even je weg moet vinden.

2. Ontdek de pieken van je productiviteit

Het grote voordeel van thuiswerken is dat je de mogelijkheid krijgt om je ideale werkritme te vinden. En volg dat ritme dan ook! Ochtendmens, avondmens. Of iets daar tussen in. Het maakt niet uit.

3. Overleg goed met je nieuwste collega’s: je huisgenoten

Maak afspraken met je huisgenoten: partner, kinderen en/of anderen. Bespreek hoe jullie dag eruitziet. Welke momenten moet je je echt even concentreren? Wanneer kun je samen pauze houden?”

4. Neem pauze

Pauze nemen is dé manier om effectiever te werken. Als je thuiswerkt, heb je veel minder externe onderbrekingen van collega’s die even bij je aankloppen. Als je niet oppast, ga je constant door. Terwijl je daar niet productiever van wordt.

5. Doe werk dat zin geeft

Als je al twijfelde over de bijdrage die je leverde, dan kom je dat extra hard tegen als je thuiswerkt, zonder de afleiding van het kantoorleven. Kortom, een goed moment voor reflectie. Waar ben je goed in en waar minder in. Wat wil je?

6. Zoek andere mensen op

Mail of bel niet alleen over het werk, maar ook voor de gezelligheid of een woord van steun of waardering. Laat zien dat je elkaar nog niet vergeten bent.

7. Stop op tijd

Uit diverse onderzoeken blijkt dat thuiswerkers meer uren maken dan collega’s die op kantoor werken. Stop op tijd. Bewaak je grenzen en beperk de tijd die je aan je taken besteedt.

Het zijn bijzondere tijden waarbij iedereen gemaand wordt zoveel mogelijk thuis te blijven, bijeenkomsten te mijden en alleen als het echt niet anders kan, naar de werkplek te komen. 

Desalniettemin zijn er situaties denkbaar waarbij er een conflict ontstaat tussen werkgever en werknemer. Hans Kamerbeek | Arbeidsrechtadvocaat geeft hieronder een aantal tips.

Moet een werkgever iets doen?
Ja. Medewerkers informeren over symptomen, wijzen op hygiënevoorschriften, zorgen voor een veilige werkomgeving.

Mag een werknemer thuisblijven uit vrees voor besmetting?
Nee, behalve als er goede grond is voor die vrees.
 
Wat als werknemer meldt dat hij klachten heeft?
Thuis blijven. Telefonisch contact laten hebben met een arts. Instructies GGD opvolgen.

Als scholen sluiten en het kind moet worden opgevangen, heeft werknemer dan recht op loon?
Ja, voor korte duur, om opvang elders te regelen.

Wat moet je doen met een werknemer in een risicogebied?
Beschermingsmaatregelen treffen en laten opvolgen. Zo snel mogelijk terug laten komen.

Als werknemer tijdens zijn vakantie besmet raakt?
Dan zijn het geen vakantiedagen meer maar ziektedagen.
 
Als werknemer in quarantaine moet, heeft hij dan recht op loon?
Ja.
 
Mag werknemer quarantaine of medisch onderzoek weigeren?
Ja, maar niet als hij een groot gevaar vormt en het door een rechter wordt opgelegd.
 
Kan werkgever werktijdverkorting aanvragen?
Ja. Als aan de voorwaarden van het Ministerie van SWZ is voldaan, kan WTV en is er recht op WW.
 
Kan WTV ook voor oproepkrachten, uitzendkrachten?
Nee.

De directeur melde trots aan de OR dat het verzuim van 4,9 gedaald was naar 4,6%. De OR voorzitter keek in eerste instantie ook blij maar dat duurde niet heel lang. Bart, het OR-lid dat gezondheid en arbo in zijn portefeuille heeft en onlangs naar een Masterclass Verzuimcijfers was geweest, vroeg namelijk aan de directeur: 'Wat zegt het precies dat het verzuimpercentage is gedaald? En heeft u ook cijfers van de verzuimfrequentie? En de duur van het verzuim?'

'Uhhh, nee, die heb ik niet'. Mag ik daar in een volgende vergadering op terug komen? 'Uiteraard', antwoordde Bart. 'Kunt u dan gelijk aangeven wat de verzuimkosten waren de afgelopen twee jaar?'

Je begrijpt dat dit geen makkelijke vraag was voor de directeur. Hij ziet zich dan ook genoodzaakt om hier hulp bij in te roepen.

En wat bleek: de verzuimfrequentie was gedaald van 1,07 naar 1,03, maar de gemiddelde verzuimduur gestegen naar 21 dagen. De verzuimkosten waren fors gestegen terwijl het verzuimpercentage was gedaald. Alleen al op basis van loonkosten. Andere kosten zoals voor vervanging, inzet Arbodienst, interventies en verzuimbegeleiding waren nog niet eens meegenomen. 

Het feit deed zich namelijk voor dat een aantal leidinggevenden kort na elkaar uit waren gevallen. Voor langere tijd en met goede salarissen. Op basis van de loonkosten was het verzuim niet gedaald maar gestegen naar 5.8%. 

Het verzuimpercentage zegt dus wel iets, maar zeker niet alles. 

Werken in een kantoortuin is ongezond. Tot die conclusie komen de makers van het tv-programma De Monitor na een rondgang onder 90 bedrijfsartsen. Werknemers die bij hen komen noemen de kantoortuin vaak als oorzaak voor hoofdpijn, stress en burn-outverschijnselen. Maar hoe moet een kantoor er dan uitzien?

In de zeer kijkenswaardige uitzending van maandag 24 februari jl. laten zij zien dat kantoortuinen, waar veel medewerkers bij elkaar in één ruimte zitten, een zeer negatief effect hebben op de gezondheid en prestaties van het personeel. Meer dan 90 procent van bovengenoemde artsen beaamt dat werknemers die bij hen komen de kantoortuin als een van de oorzaken van hun verzuim noemen. Ruim een derde (38 procent) zei dat werknemers een burn-out als gevolg van de kantoortuin noemen. Op de stelling dat je de kantoortuin helemaal zou moeten afschaffen, zei bijna 60 procent: ja. 

"De rechttoe rechtaan kantoortuin werkt niet", zegt ontwerper Niek Joanknecht van architectenbureau Firm Architects. Een Amsterdams kantoor dat Firm Architects in 2018 opleverde werd door internationaal interieurblad Frame genomineerd als best ingerichte kantoor ter wereld.

"Er gaat in de meeste kantoortuinen een heleboel mis. Zo staat de klimaatinstallatie vaak niet goed afgesteld, waardoor er te weinig luchtcirculatie is. Dan is het ook te warm op de ene plek en te koud op de andere plek. Daarnaast is er in veel kantoren te weinig daglicht en klagen medewerkers over de akoestiek."

Wat een herrie!

Van luid telefonerende collega's en spontane overlegjes aan bureaus worden mensen onrustig. "Ze voelen zich minder comfortabel op hun werkplek. Dat leidt ertoe dat medewerkers minder productief en snel afgeleid zijn", aldus Joanknecht. Je kunt namelijk niet vermijden dat je registreert wat er om je heen wordt gezegd. Het kost extra energie om je te concentreren. Dat houdt je wel even vol, maar niet dagen- , weken- of maandenlang.

Voor een slechte akoestiek - soms regelrechte herrie - zijn allerlei oplossingen. "Ontwerpers spreken over A,B,C: absorb, block en cover. Zachte materialen en panelen absorberen geluid, afgesloten ruimtes houden geluid tegen en met zachte muziek of het uitzenden van witte ruis kun je geluid naar de achtergrond laten verdwijnen."

Aan de hoeveelheid daglicht op werkplekken kan vaak makkelijk iets gedaan worden, bijvoorbeeld door bureaus dichter bij ramen neer te zetten.

Ook planten kunnen een positief effect hebben op de werkomgeving. Uit onderzoek van TNO blijkt dat planten op de werkvloer gezondheids- en vermoeidheidsklachten tegengaan. 'Groen' kunnen zien vanachter je bureau maakt al een verschil.

"Wij plaatsen vaak scheidingswanden met hydrocultuur. Dat wil zeggen: planten in water. Een hogere luchtvochtigheid op kantoor gaat de verspreiding van virussen tegen", vertelt interieurbeplanter Jelle Hoogendoorn.

Onderzoek van de Universiteit van Wageningen bevestigt dat planten vocht in de lucht brengen en schadelijke stoffen eruit halen. TNO adviseert om één plant per twee medewerkers neer te zetten, of één plant per 12 vierkante meter kantoorruimte.

Planten kunnen daarnaast de akoestiek een handje helpen. Hoogendoorn: "grootbladige planten zoals palmen en lepelplanten hebben veel volume en kunnen daardoor een hoop geluid absorberen."

Dynamiek op de werkvloer

Moeten we dan naar een Amerikaans model? Een kantoor met bureaus in vierkante hokjes, instrumentale muziek uit het plafond en hier en daar een grote plant?

Nee, zegt ontwerper Joanknecht. Het meest gezonde kantoor is volgens hem gebaseerd op activity based working. Voor iedere taak die je op een werkdag uitvoert is dan een speciale plek ingericht. Denk aan vergaderruimtes, telefoonhokjes, informele overlegplekken en stiltezones.

"Die afwisseling werkt heel goed. Mensen die aan het bellen zijn, zitten collega's die geconcentreerd willen werken niet in de weg. Er is ook veel meer dynamiek op de werkvloer: mensen lopen rond, spreken elkaar. Dat is allebei gezond."

Bedrijfsartsen lijken de werkwijze ook wel te zien zitten. Zo pleit de ArboUnie voor de invoer van een minimumaantal stiltewerkplekken op kantoor. De Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde geeft in een reactie op het onderzoek van De Monitor aan dat er meer aandacht moet komen voor een gezonde inrichting van werkplekken.

U schrikt? Een manager employability die als goede voornemen voor 2020 heeft om te stoppen met duurzame inzetbaarheid? U leest het goed, inderdaad, dat is mijn pleidooi. Ik ben in maart 2020 precies 5 jaar actief in de wereld die duurzame inzetbaarheid heet en naar mijn idee kan het beter, sneller, anders…

De wereld van de duurzame inzetbaarheid is een mooie wereld, met bevlogen mensen die vanuit hun passie en energie proberen andere mensen verder te helpen. Maar ook een warrige wereld, waarin de definities van duurzame inzetbaarheid over elkaar heen vallen en er soms wanhoop klinkt over het containerbegrip (of afvoerputje) dat duurzame inzetbaarheid heet. Alles wat we niet kunnen oplossen met betrekking tot onze medewerkers, valt onder duurzame inzetbaarheid. Maar wat me in de afgelopen vijf jaar het meest heeft verbaasd: de wereld van de duurzame inzetbaarheid is ook een statische wereld. Ook al groeit de interesse in het onderwerp, zelfs in de hoger regionen van organisaties, het ontbreekt nog steeds aan actie1.

Aan het ontbreken van echte actie liggen naar mijn idee een aantal fundamentele zaken ten grondslag:

1. duurzame inzetbaarheid wordt vaak naast de vele al lopende initiatieven geplaatst;
2. de meesten initiatieven op duurzame inzetbaarheid worden in een project of programma aangeboden;
3. duurzame inzetbaarheid wordt onvoldoende benaderd vanuit de individuele medewerker.

De drie bovenstaande factoren zijn niet wetenschappelijk onderbouwd, maar zijn wel gebaseerd op basis van een inkijk bij vele bedrijven die ik de afgelopen jaren heb bezocht. Daarnaast hebben we binnen mijn eigen organisatie op alle drie de punten een andere aanpak gekozen die uitermate succesvol blijkt te zijn en vruchten begint af te werpen.

Duurzame inzetbaarheid als programma naast bestaande initiatieven

“Kan je ons eens iets komen vertellen over Duurzame Inzetbaarheid, want wij moeten er ook mee aan de slag”. Een veel gehoorde vraag als we worden gevraagd om onze ervaringen te delen. Echter, op mijn wedervraag waarom een bedrijf aan de slag wil met duurzame inzetbaarheid komt toch nog geregeld het antwoord “Omdat het een belangrijk thema is”. U voelt hopelijk met mij mee dat dit nooit een goede drijfveer kan zijn om ergens aan te beginnen. Als je begint aan duurzame inzetbaarheid helpt het enorm om zo concreet mogelijk te bedenken: “Wat wil ik dan precies bereiken/oplossen/veranderen?”. Als die vraag namelijk niet beantwoord kan worden, dan kan er nooit een goede definitie komen van wat duurzame inzetbaarheid precies is en wat je daar als bedrijf aan wil doen. Doe je dit wel dan kom je tot de conclusie dat je waarschijnlijk al veel doet op dat gebied, maar dat het mogelijk een verbreding of een verdieping vereist. Dat laatste geeft dan ook de mogelijkheid om aan te sluiten op wat er allemaal gebeurt op dat gebied binnen je bedrijf. Tenslotte ben ik ervan overtuigd dat door een goede analyse van wat je wil bereiken op het gebied van duurzame inzetbaarheid, het inzicht ontstaat dat het vaak gaat over structurele gedrags- en cultuurveranderingen. Deze worden nooit en te nimmer goed geadresseerd in een 1- of 2-jarig programma. Vaak als medewerkers in dergelijke programma’s door beginnen te krijgen wat er van ze wordt verwacht, is het einde van het programma reeds in zicht. Integratie van het onderwerp in de huidige praktijk, aansluiten bij alles wat er al gebeurd en zoeken naar structurele veranderingen dragen uiteindelijk bij aan een beter gedragen beleid op het gebied van duurzame inzetbaarheid. 

Benader duurzame inzetbaarheid vanuit de individuele medewerker

Dat brengt me bij het laatste punt, de individuele medewerker. De reden om iets aan duurzame inzetbaarheid te gaan doen. Juist ook diegene die opvallend vaak vergeten wordt in de aanpak van duurzame inzetbaarheid. We creëren een portaal, we zetten een programma op, we reserveren budget en gaan ons daarna collectief verbazen waarom niemand gebruik maakt van al deze mooie mogelijkheden. Het is goed om te beginnen met die vraag, wat heeft de medewerker nodig, wat heeft hij of zij nodig om duurzaam inzetbaar te blijven, weet (of zelfs voelt) de medewerker voldoende dat het tijd wordt voor actie? Het is juist daar waar alle initiatieven op het gebied van duurzame inzetbaarheid op gericht zouden moeten zijn, hoe activeer je de medewerker, wat heeft hij of zij nodig om wel in beweging te komen?

 Voordat ik mijn visie daar op geef, eerst een opsomming van wat naar mijn idee niet werkt:

-         verhalen vertellen dat de robots komen

-         angstbeelden schetsen over de toekomst van werk

-         het gevoel geven dat medewerkers flexibeler en wendbaarder moeten worden;

-         vertellen dat ze echt zelf aan zet zijn.

Wat werkt dan wel: Aandacht en Autonomie. Al uw medewerkers zijn de afgelopen jaren geheel op eigen kracht digitaal getransformeerd, in hun privéleven, de een wat sneller dan de ander, zelfstandig of met wat hulp. Daar zijn ze ook bij uw bedrijf toe in staat, niet door ze angst aan te jagen, maar door oprechte interesse te tonen, het gesprek aan te gaan, door ze daar waar nodig te ondersteunen. En wie moet die aandacht geven? Iedereen, behalve de leidinggevende. De leidinggevende heeft de rol van het belang van het onderwerp aan te jagen en om de medewerkers de ruimte en het vertrouwen te geven om zelf hier aan te werken en hier over na te denken. In een volgende bijdrage ga ik dieper in op die rol van medewerker en leidinggevende.

Bij mijn eigen organisatie zijn we succesvol gebleken in een deel van de boven geschetste transformatie. Zijn we er al? Nee, nog lang niet, maar gelukkig hebben we geen aflopend programma maar een expertisecentrum op het gebied van duurzame inzetbaarheid en arbodienst. Een centrum waar medewerkers in alle vertrouwelijkheid eens kunnen nadenken over hun toekomst. En wat blijkt? Als ze zelf nagedacht hebben en weten wat ze willen, gaan ze vanzelf naar hun leidinggevende waardoor ook die gesprekken beter worden. Naast ons expertisecentrum hebben we een groep van ruim 200 medewerkers verzameld, collega’s met een talent, als coach, mentor, adviseur, mindfulness trainer. Deze collega’s zetten zich belangeloos in voor de andere collega’s. Hierdoor is een beweging op gang gekomen die niet meer te stoppen is. Een beweging die we geen duurzame inzetbaarheid noemen, een beweging die vol zit van actie, doen, uitvoeren (en soms nog vallen en opstaan). Maar ook een medewerker die toestaat dat mensen de conclusie trekken dat het nu even allemaal goed is. Laten we stoppen met (praten over) duurzame inzetbaarheid, laten we vooral meer gaan doen!

Jeroen Kluytmans | Manager Employability DSM Fit
(DSM Fit werkt ook mee aan onze Opleiding Programma Manager Duurzame Inzetbaarheid)

Column Paul ter Wal

Op naar Verzuimaanpak 3.0: van proces naar mens 

In de afgelopen maanden heb ik voor een aantal grotere organisaties verschillende plannen van aanpak geschreven voor een vernieuwde verzuimaanpak. 

Opvallend is dat deze organisaties met professionele afdelingen HR vaak een hoger verzuim hebben dan gemiddeld in Nederland en zeker dan de kleine organisaties: < 10 personeel 1,6% verzuim meerjarig (CBS).

Wat is er dan toch aan de hand?

Uiteraard speelt een tekort aan medewerkers, meer (ervaren) werkdruk, relatief lage salarissen, maatschappelijke druk, mantelzorg en dergelijke een grote rol bij hoger verzuim. Maar ook de stijl van leidinggeven, geaccepteerde cultuur en sterke segmentatie door generatie-denken zijn bepalende factoren.

Wegzetten van mensen in protocol
Verzuimende medewerkers komen in een protocol terecht. Dit komt mede door de binnen de arbo-sector gepresenteerde, gehandhaafde en niet-betwiste benadering van ziekteverzuim: Het Poortwachter-denken. Verzuimende medewerkers worden weggezet in een protocol-aanpak die gebaseerd is op een lege wet: de Wet verbetering poortwachter (Wvp). Overigens wel dank aan Ton van Oostrum die een geweldige Memorie van Toelichting heeft geschreven bij deze Veegwet, waarin meerdere wetten zijn aangepast aan de ontwikkelingen bij de Poortwachter UWV.

Alle offertes die ik zie van de professionals in deze arbomarkt baseren hun aanpak op die vermeende Wvp: “op grond van de Wvp moeten……. etc”.

Als je dan vraagt welk artikel deze professionals bedoelen, dan kijken ze je verbaasd aan: dat is toch geen vraag? Het is toch zo?

Dit staat zelfs ook zo op de website van het Ministerie SZW.

Verantwoordelijkheid op de juiste plek
Nu weet een meer deskundige arbospecialist, dat dit een kapstok is en slechts dient als naamgever voor een aanpak die voorkomt uit de Regeling Procesgang 1^e & 2^e Ziektejaar, notabene gebaseerd op artikel 38 van de Ziektewet (!!).

Wie die slechts 8 artikelen van deze Regeling eens leest en zeker de toelichting (geel en blauw), ziet dat er heel iets anders staat in die regeling dan de arboprofessionals ons aanreiken. Het gaat erom dat de werkgever zijn verantwoordelijkheid uit artikel 7:629 en 7:611 BW oppakt: het goed zorgen voor je medewerkers die om een medische reden hun werk niet kunnen doen.

Niet de arbodienst staat centraal maar de werkgever. Die werkgever moet zich laten bijstaan door deskundigen omdat de werkgever geen medische gegevens mag verwerken laat staan dat de werkgever een medisch oordeel mag hebben. Zie ook artikel 13 Arbowet en de Beleidsregels Privacy van de Autoriteit Persoonsgegevens (AVG).

Ook de werknemer is als Goed Werknemer (twee maal opgenomen in de titel Arbeidsovereenkomst van het BW: dat is blijkbaar nodig) gehouden om snel weer aan het werk te kunnen; dat heeft die werknemer namelijk zelf ondertekent: ik kan en wil werken.

Mensgerichte en integrale aanpak
Dus vraagt een verzuimaanpak een mensgerichte aanpak waarbij alle aspecten van het leven worden ondersteund door de werkgever met duidelijke medewerking van de medewerker. Dus ook de mogelijke aanleiding van uitval via coaching, psychologische ondersteuning e.a.

Niet alleen maatwerk en flexibiliteit van de arbodienstverleners is vereist. Het vraagt ook en vooral inzicht binnen de organisaties zelf van hun al dan niet gedeelde kernwaarden en de daarop voortvloeiende (verzuim)cultuur. Dus geen protocollen meer waarin de omzet van de arbodienst is gegarandeerd, maar een aanpak op maat van de medewerker. Gericht op de  onderliggende vraag van die medewerker met duidelijke wederkerige afspraken.
N.B. Een organisatie is een verzameling van mensen en geen abstract systeem.

Op naar 97,50% gezonde en bevlogen medewerkers

In een tijd van tekorten en werkdruk zou het fijn zijn als medisch verzuim weer wordt beperkt tot 2,5%. En de rest van de inzetbaarheidsvragen worden benaderd vanuit de mens, zonder direct van klachten ziekten te maken.

Dit vraagt een professionele inzet van de bedrijfsarts (onmisbaar mits zelfkritisch), van andere ondersteuners maar vooral ook een cultuuraanpassing bij werknemers en hun werkgevers. Een gedeelde set van kernwaarden kan leiden tot een aanpassing van de gedragen cultuur. Een gedragen cultuur kan de basis zijn van meer openheid, meer feedback en echte waarde(n)volle gesprekken. Dan gaat het verzuim naar beneden en gaat de productiviteit omhoog, zoals veel onderzoeken laten weten.

Daar moeten organisaties wel toe bereid zijn; gelukkig zien we dat steeds meer, ook in ons eigen land. De keuze is aan de werkgevers en aan de werknemers; allemaal mensen binnen een organisatie. 

Wat een mooie tijd voor een mensgerichte benadering.

Paul ter Wal, directeur Andare & hoofddocent Gezond in Bedrijf Meer weten?