The importance of Social Fitness
Harvard Gazette | 17 februari 2023

Robert Waldinger, director of the Harvard Study of Adult Development, says one of the biggest surprises they encountered was that what makes people happy is also what helps keep them healthy — relationships. The research project, the longest in-depth study of physical and mental well-being among adults, began in 1938 with 724 participants: 268 Harvard College sophomores and 456 young adults from Boston. It now includes 1,300 descendants of its original participants. The Gazette spoke with Waldinger about his new book, “The Good Life,” which he co-wrote with Marc Schulz. The interview has been edited for length and clarity.

GAZETTE: One of the conclusions of your book involves how key good relationships are to both physical as well as mental well-being. Were researchers expecting that to be true?

WALDINGER: As part of the study, we followed our first generation of participants through their entire adult lives — from teenage years all the way into old age. When they reached age 80, we realized we had all these data about their physical and mental health, which we had collected year after year after year.

We started wondering whether we could look back at our participants’ lives in middle age and see what the biggest predictors were of who’s going to be happy and healthy by age 80. We thought that cholesterol level or blood pressure at age 50 would be more important. They were not. It was satisfaction in their relationships, particularly in their marriages, that was the best predictor of a happy and healthy life.

At first, we didn’t believe it; we were wondering how this could be possible. We thought, “It makes sense that if you have happy relationships, you’ll be happier, but how could the quality of your relationships make it more or less likely that you would get coronary artery disease or Type 2 diabetes or arthritis?” We thought maybe this isn’t a real finding, maybe it’s by chance. Then other research groups began to find the same thing. Now it is a very robust finding. It’s very well established that interpersonal connectedness, and the quality of those connections, really impact health, as well as happiness.

“[I]f you are alone and feel stressed and lonely, that’s part of what breaks down your health. That’s why we think loneliness is as dangerous to your health as smoking half a pack of cigarettes a day or being obese.”

GAZETTE: Is there solid medical evidence that supports how good relationships might affect physical health?

WALDINGER: Some people might think this finding is very touchy-feely, right? The question you are asking is exactly what researchers were asking, which is, “How does that work? What would the mechanism be by which relationships affect physiology?” We have spent the last 10 years in our lab studying this. The best hypothesis for which there are good data suggests that it is about stress and the regulation of stress by our relationships.

First, stress is a natural part of life. It happens every day to most of us: Something will come along that will stress us, and when that happens, the body goes into fight-or-flight mode. When that happens, you can feel your heart rate increase, your blood pressure goes up, you might start to sweat, and that’s normal because we want the body to prepare itself to meet a challenge. But when the challenge is removed, we want the body to go back to equilibrium. For example, if I have something upsetting happen during the day, and I’m churning or ruminating about it, I go home and talk to my wife or a friend, and if that person is a good listener, I can literally feel my body calm down.

But if you don’t have anyone like that, and many people don’t, if you are isolated or you don’t have a confidant, what we think happens is that the body stays in a kind of low-level fight-or-flight mode, and that means that there are higher levels of circulating stress hormones and higher levels of inflammation, and those things can gradually wear away many body systems. That’s how we think stress can wear down multiple body systems and how good relationships can be protective of our health.

GAZETTE: How about career and financial success? Are they as important as good relationships?

WALDINGER: Certainly, having a job you enjoy or care about and find meaningful is important. Having a job you hate lowers your well-being for sure. But what we know from good studies is that wealth does not increase well-being significantly once we have our basic needs met. Once you get beyond basic financial security, your happiness doesn’t go up very much.

Similarly, fame or high achievement — becoming a Harvard professor or winning the Nobel Prize — won’t make you happier. Maybe the work that got you the Nobel Prize is meaningful to you, and that can make you happy. But the badges of achievement and the badges of wealth don’t make people happy. That’s important to keep in mind because we tell each other a lot of stories about what’s going to make us happy. We get these messages all day long from ads that convey the message that if you just buy this thing, you’ll be happier, or they show people living these beautiful and wealthy lives, and that’s the key to a happy life. It turns out that’s not true.

“What we see in our research is that everybody needs at least one solid relationship, someone whom they feel they can count on in times of need.”

GAZETTE: Your book highlights the importance of having good relationships with your parents, siblings, neighbors, coworkers, even acquaintances. Can you expand on that?

WALDINGER: There’s no set number of connections you need to have. If you have everything you need in your family, that’s great. Maybe, you don’t need a wider circle. But what we find is that the benefits of relationships come from anywhere. They certainly come from family, but they can come from friends, from work colleagues, and we even get small bits of well-being from a chat with the person who makes coffee for us in the coffee shop or from a chat with the cashier who checks us out in the grocery store, or the mail carrier. If we have pleasant connections with those people, those also contribute to our well-being.

Some of us are more shy, and some of us are more extroverted. Shy people need fewer relationships whereas an extrovert needs more. What we see in our research is that everybody needs at least one solid relationship, someone whom they feel they can count on in times of need. In one of our questionnaires, we asked our participants, “Who could you call in the middle of the night, if you were sick or scared? List everybody.” Most people could list several people, but some people, even some who were married, couldn’t list anyone. We think that everybody needs at least one person that you know would be there for you.

“Our social life is a living system, and it needs maintenance too. One of the ways you can do it is through tiny actions.”

GAZETTE: What is the impact of loneliness on your physical health? In your book you write that loneliness could be as dangerous to your health as smoking or being obese.

WALDINGER: We think that it operates through this mechanism of chronic stress — that loneliness is a stressor. We evolved to be social creatures because it was safer to be in a group. If you think about when we were trying to survive out in the wilderness, you realize that people who banded together survived longer. We hypothesize that there was genetic selection for being more social. Being alone is a stressor; being isolated is a stressor. Many people feel chronically unsafe when they are lonely. If you’re alone and you’re content, that’s different. But if you are alone and feel stressed and lonely, that’s part of what breaks down your health. That’s why we think loneliness is as dangerous to your health as smoking half a pack of cigarettes a day or being obese. Loneliness has a similar physiologic fingerprint as those other two problems.

GAZETTE: What if people feel it’s too late in life to have good relationships?

WALDINGER: What we find in following thousands of people is that many people who thought it was too late for them, who thought, “I’m no good at relationships,” found relationships at a time when they didn’t expect to. We have a story in the book of one man who retired. He didn’t have a good marriage, and he never had friends. He joined a gym, and he found a group of friends who became his tribe, and they started socializing together. And he wrote to us that he was happy in a way he had never been because he had these people in his life. We find people who find love in their 70s and 80s who never expected it. Based on our science, we can say that it’s never too late. And if you think you’re never going to have good relationships, you don’t know that for sure. It’s worth the effort. People can make an effort.

GAZETTE: What steps should people take to start working on building good relationships?

WALDINGER: We talk in the book about what we call “social fitness.” The reason we call it that is to frame it as analogous to physical fitness. We think of physical fitness as a practice, as something we do to maintain our bodies. Our social life is a living system, and it needs maintenance too. One of the ways you can do it is through tiny actions. You could think right now, “Whom do I miss? Who would I like to see more of? Who haven’t I been in touch with?” and send them a text, an email, or call them on the phone. You will be amazed at the positive responses that you get for this tiny action.

The piece of advice I’d like to give is that there are some small actions we can take to enliven our social world. The other thing is to think about how you could make new connections, and probably one of the easiest ways to do that is to do something you care about or enjoy doing and do it alongside other people. It could be a bowling league, a gardening club, a knitting group, a political campaign, or working to prevent climate change. Just remember that when you do something you care about in a group, you already have something in common with the people you’re with. It’s a natural place to start conversations, and what we find is that when people repeatedly have casual contact with the same people, that’s the easiest place to start deepening relationships.

One last point I want to make is that nobody is happy all the time. That’s important to know because we can end up believing that if we’re not happy all the time, we’re doing something wrong. No life is happy all the time. Every life is filled with challenge and hard times. This idea about strengthening relationships is a way to increase our happiness, but also to build a safety net that helps us weather those hard times that all of us have in our lives.

Harvard Gazette 21-12-2022

Along with parties, travel, and stress, fatal heart attacks are more common in December. We asked Elliott Marshall Antman, a specialist in cardiovascular medicine at Brigham and Women’s Hospital and a professor at Harvard Medical School, to expand on why — and to describe the warning signs. The interview has been edited for clarity and length.

GAZETTE: Why do heart attacks and cardiovascular problems rise during the holidays?

ANTMAN: The increase almost certainly reflects a change in an individual’s usual state. That is, if they’re taking medications that are controlling their cardiovascular condition, going into the holidays their schedule may change; they may travel and they may not be taking their medications as reliably as they were before the holidays. Another possibility is that the holiday period for many individuals is a period of stress. There’s concern about travel, particularly in the current situation, with respiratory illness worries. There may be social stresses that individuals experience, as they approach the holiday season, that can increase their blood pressure and their heart rate, and those physiologic responses can provoke an imbalance of the blood supply to the heart muscle. The demands at that point are high on the heart muscle and so a heart attack can occur. For any individual person, it may be a variety of circumstances. And we cannot say that it is the same set of circumstances from person to person.

GAZETTE: Can you talk more about the impact of stress?

ANTMAN: Stressful circumstances can produce three physiologic reactions, which converge on a patient’s heart and the arteries that bring blood to it. First, the heart rate can increase in response to stress. Second, the blood pressure can also increase in response to stress. And the third is that the release of substances like adrenaline can cause the coronary arteries to constrict, further limiting the flow that comes through those arteries, which are responsible for bringing blood to the heart muscle. Through one or more of these physiologic responses, an individual could be at risk for a disturbance of the balance between blood supply and demand. But when we talk about stress, the physiologic response to stress can result from good emotions or bad emotions. The cardiovascular system will do the same thing.

GAZETTE: What are the cardiovascular warning signs people should be aware of?

ANTMAN: Individuals who are having a problem with blood supply to their heart muscle typically develop some discomfort — often in the center of the chest, but it may radiate to the neck, to the jaw, to the shoulders, or down the arms. Typically, it is not at its most intense level when it begins, but it builds to a peak, and then when it goes away, it gradually goes away, as opposed to turning a light off.

Sometimes, the discomfort is associated with a sense of nausea, sweating, lightheadedness, palpitations. These are warning signs to an individual that something could be wrong with the balance of blood supply and demand to their heart muscle. If this lasts more than 10 minutes, an individual should consider seeking medical attention. Many people who are experiencing heart attack have discomfort that lasts 20 minutes or more. Seeking medical attention is the best way to have this evaluated. We don’t want patients to experiment at home by taking antacids and thinking that will just take care of the problem; we want them to present to the medical health care system as promptly as possible, and often that means calling 911. I recognize that emergency departments are full because of many other illnesses that are affecting our communities. But that is not a reason to avoid seeking medical attention for new or worsening cardiovascular symptoms.

It’s possible to be having a heart attack that presents with symptoms affecting only a part of the body that’s distant from the chest. And we should remember that some people, particularly elderly patients or those who have diabetes, when they have a heart attack, they may not have discomfort, but feel fatigued or short of breath or find themselves sweating a lot more than they’re used to. We need to be alert to those symptoms as well.

Christiaan Vinkers, psychiater heeft een boek geschreven met als titel In de ban van Burn-out – over de grenzen van stress. Prometheus. 328 blz. €23,50 waarin hij stelt dat het wemelt van de mensen die behandelingen aanbieden voor burn-outs, maar wetenschappelijk is onduidelijk wat werkt.

Meer dan 1,2 miljoen werknemers in Nederland hebben burn-outklachten. In boekhandels liggen stapels zelfhulpboeken over burn-out, duizenden coaches bieden in vlogs en blogs hun oplossingen aan. Maar de diagnose burn-out bestaat niet, zegt psychiater Christiaan Vinkers (42). Dat is zijn conclusie na een zoektocht naar de wetenschappelijke basis van het fenomeen – die blijkt uiterst wankel.

„In de psychiatrie komt het fenomeen niet voor – het staat niet in het handboek voor psychiatrie, de DSM-5, het komt niet aan bod in de opleiding.” Maar als wetenschapper kreeg hij er vragen over. Vinkers is hoogleraar stress en veerkracht in het Amsterdam UMC, hij onderzoekt of je kunt voorspellen wie er psychiatrische klachten ontwikkelt door stress. „Ik wilde uitzoeken hoe het zat”.

Hoe meer Vinkers erover las, hoe minder hij ervan begreep. „Er zijn zoveel verschillende cijfers, bevindingen en labels. Overspanning, neurasthenie, surmenage, aanpassingsstoornis. Er is geen overeenstemming. De bedrijfsarts, de verzekeringsarts, de huisarts, de praktijkondersteuner, de arbeidsorganisatiepsycholoog en de stress-coach, iedereen heeft zijn eigen opvatting over wat het is.”

In grote lijnen weet iedereen wel wat ermee bedoeld wordt. Iemand heeft te lang te veel stress gehad, het overbelaste lichaam is uit balans. „Maar dat is bij een depressie of angststoornis ook vaak zo. En soms ook bij een hartaanval. Als burn-out een aparte ziekte is, moet je dat vast kunnen stellen. Dat kunnen we niet. Depressie en angst kunnen we betrouwbaar vaststellen met gestructureerde klinische interviews, voor burn-out bestaan die niet.”

Hypnosesessies

En dat vindt Vinkers erg. „Zolang je niet weet wat het is, blijft het een vrije markt voor behandelaars.” Vooral dat is hem een doorn in het oog. „Als je op internet gaat zoeken op burn-outbehandeling, raak je helemaal in verwarring.” Hij deed zich per e-mail voor als een overwerkte manager en kreeg de meest uiteenlopende adviezen, van natuurwandelingen en hypnosesessies tot maandenlange opnames of midweken op een hoeve ‘waar je krijgt wat je nodig hebt’. „Het meest verbazingwekkend? Dat mensen beloven dat ze je gegarandeerd in dertig dagen van je burn-out afhelpen. Belachelijk.”

Let wel, de klachten zijn natuurlijk reëel, zegt Vinkers. „Als je echt een burn-out hebt, is dat een rotperiode. Je zit gemiddeld driehonderd dagen ziek thuis. Maar als niemand het betrouwbaar kan vaststellen, dan kun je er nooit achter komen hoeveel mensen in Nederland een burn-out hebben, en welke behandelingen helpen.”

Eén op de zes werknemers heeft burn-outklachten, 1,2 miljoen mensen, meten instanties als TNO. Media smullen van die alarmerende cijfers, maar we hebben er niets aan, zegt Vinkers. „Ze meten burn-outkláchten, met maar vijf vragen. Als je twee keer per maand tegen je werk opziet dan heb je ze al. Die klachten voorspellen ook helemaal niet wie er daadwerkelijk een burn-out zal krijgen. Slechts enkele tienduizenden zitten thuis met een burn-out.”

Kantelpunt

Wat hébben al die mensen dan? Dat weten we niet zo goed, zegt Vinkers. „Maar we zien superveel overlap met depressie en angststoornis. In een onderzoek vulden dertig mensen met een depressie en dertig mensen met een burn-out allemaal twee vragenlijsten in, voor depressie en voor burn-out. Je kon ze op geen enkele manier van elkaar onderscheiden.” Dus het is bij een deel depressie, bij een deel een voorstadium daarvan, en misschien bij een deel nog iets anders. „Als je dat beter in kaart wilt brengen, moet je investeren in gedegen onderzoek.”

In de VS beschouwen ze het als een voorstadium van depressie. „Dat zou kunnen. Ieder mens heeft een kantelpunt wanneer stress te veel wordt. Voor dat punt zijn het gewone stressklachten, die horen bij het leven. Daar hoef je niet voor naar de huisarts of psycholoog. Kukel je er overheen, dan juist wel. En niet naar een coach of naar een of andere hoeve.” Als burn-out een depressie is, betekent dat niet dat een arts antidepressiva moet geven, benadrukt Vinkers. „Bij een kortdurende depressie ligt het meer voor de hand om te kijken of je iets aan stressoren kunt doen - je leven anders inrichten, cognitieve gedragstherapie. Maar bij langdurig lichte depressieve klachten kun je wel baat hebben bij antidepressiva.”

Vinkers pleit voor een andere, transdiagnostische kijk op stress. Bij elke psychiatrische aandoening speelt stress een rol, zegt hij, en bij andere ziektes ook. „We moeten ons richten op de stress op de weg vóór dat kantelpunt.” Stress is per definitie biologisch én psychisch, en de omgeving speelt ook mee. „Om er iets aan te doen, kun je kijken naar de omgeving: de mensen om je heen, de werkgever, de overheid. Naar de psychologie: hoe ga je om met moeilijkheden? En biologisch, naar het stresshormoon cortisol en de andere onderdelen van het stressorkest in ons lichaam.”

Grenzen bewaken

In het laatste hoofdstuk van zijn boek geeft Vinkers suggesties voor wat overspannen mensen kunnen doen. Het was het moeilijkste om te schrijven. „Ik wilde geen zelfhulpboek schrijven – dan zou ik net zo zijn als die zelfverklaarde experts.”

Opvallend veel suggesties richten zich op de binnenwereld: mild zijn voor jezelf, je grenzen bewaken, niet op de automatische piloot leven, onzekerheid accepteren. Dat verbaasde zelfs de psychiater. „De binnenwereld bleek als aanjager van stress een veel grotere rol te hebben dan ik dacht. Stress komt niet alleen van buiten. Mensen krijgen ook stress van ambities, dromen, dingen die ze willen maar niet kunnen.”

Concrete tips geeft hij bewust niet. „Ik wil niet zeggen wat mensen moeten doen – hardlopen, mindfulness, lummelen, goed slapen – zulke tips zijn zo gratuit. In alles zit een kern van waarheid. Maar er staat nooit: ga lekker met je vrienden de kroeg in. Dat helpt mij best goed, moet ik zeggen. Ik wil mensen laten nadenken en zelf conclusies trekken. De belangrijkste tip is dus: gooi dit boek weg. Lees het, en onderzoek dan zelf wat jij nodig hebt om met jouw stress om te gaan.”

We blijven langer ziek thuiszitten dan voor corona, blijkt uit cijfers van de Arbo Unie. Waar mensen in 2019 ongeveer vier tot acht dagen per jaar ziek thuisbleven, zijn dat nu vijf tot zeven dagen meer.

Vooral in dienstverlening en bouw is het verschil goed te merken. Daar is het aantal verzuimdagen ongeveer 50 procent hoger dan drie jaar geleden. Daarnaast is het aantal ziekmeldingen met 10 procent gestegen.

Bij een coronabesmetting moeten mensen nog steeds in isolatie. Het is daardoor ook niet gek dat mensen langer thuisblijven bij een coronabesmetting.

Indirect effect corona

Maar corona heeft ook een indirect effect op verzuim, zegt Corné Roelen, bedrijfsarts bij de Arbo Unie en hoogleraar Bedrijfsgeneeskunde aan de Rijksuniversiteit Groningen. "Sinds corona is het eigenlijk not done om verkouden op je werk te verschijnen." Want als je te veel hoest of snottert, krijg je vaak scheve blikken op kantoor. Daarom gaan werknemers pas weer naar hun werk als ze klachtenvrij zijn.

Ook het personeelstekort speelt mogelijk een rol. "Door de krapte op de arbeidsmarkt is de werkdruk de laatste maanden toegenomen", zegt Roelen. "Mensen kunnen ertegenop zien om weer te gaan werken vanwege drukke collega's en een hectische sfeer. Daarom blijven ze langer thuis."

Uit de cijfers van de Arbo Unie blijkt verder dat langdurige covid op dit moment geen substantiële rol speelt in het beeld dat zij hebben van het ziekteverzuim. We spreken van langdurige covid wanneer ex-coronapatiënten langdurige klachten, zoals vermoeidheid, concentratieproblemen en reukverlies ervaren. Volgens de Arbo Unie is het aantal mensen dat met de diagnose langdurige covid thuiszit niet heel groot en lijkt het ook niet te groeien.

Na een piek in maart neemt het aantal ziektedagen op dit moment weer af. Die daling is normaal voor het seizoen, in de aanloop naar de zomer.

In maart waren er voor elke 100 werkenden 11 verzuimmeldingen. Daarmee bedroeg het gemiddelde verzuimpercentage in Nederland 5,6%. Bij grote bedrijven steeg het gemiddelde verzuimpercentage zelfs naar 6,7% en 15,6 meldingen per 100 werknemers in maart. De griep én de coronabesmettingen zorgden voor dit record. Zo blijkt uit cijfers van HumanTotalCare. In de gezondheidszorg, de industrie en het onderwijs was het verzuim het hoogst. 

Volgens Jurriaan Penders, bedrijfsarts en directeur medische zaken bij arbodiensten ArboNed en HumanCapitalCare hebben we de griepgolf voor ons uitgeschoven. Het lijkt logisch dat het aantal ziekmeldingen is opgeleefd door het loslaten van de coronamaatregelen en het versoepelen van het thuiswerkadvies.  

Het advies luidt dan ook om werknemers thuis te laten werken als het kan en de basismaatregelen in stand te houden. Dan is de kans om griep of corona te krijgen veel kleiner. Werknemers hebben door de ervaringen met corona minder snel de neiging om op kantoor te gaan zitten met hoestbuien en een snotneus. Ze melden zich dan ziek. Maar de vraag rijst dan wanneer je bij lichte klachten wel of niet kunt werken, op kantoor of thuis. Wanneer meld je je dan volledig ziek? Soms kunnen werknemers thuis nog wel wat werk doen. Tijdens corona hebben ze immers geleerd dat dat kan. Er lijkt dus iets veranderd.

“Als er sprake is van lichte klachten, bespreek dan ook vooral samen wat er wel mogelijk is. Veel mensen vinden het prettig om nog iets te kunnen doen.” 

De cijfers laten zien dat hoe groter het bedrijf, hoe hoger het verzuim is. Werknemers in grote bedrijven zijn niet ongezonder. Maar het verzuim laat zich daar makkelijker opvangen. Ook is thuisweken in bepaalde sectoren zoals bijvoorbeeld de zorg, de horeca en de beveiliging veel lastiger.

Al jaren groeit mijn overtuiging dat duurzame inzetbaarheid de resultante is van cultuur en leiderschap. En veel minder of veel moeilijker is te vangen in een model of kwadrant van abstracte parameters als gezondheid, motivatie, ontwikkeling en balans. Als een leidinggevende er voor zorgt dat de sfeer goed is en er aandacht is voor de mensen dan ontstaat een voedingsbodem voor vertrouwen, veiligheid en verbinding. En als die bodem er is kan er gebouwd worden. Die leidinggevende moet dan natuurlijk wel de capaciteiten hebben en in staat gesteld worden om die rol te vervullen.

Ben Tiggelaar schreef afgelopen zaterdag in de NRC een column met als titel 'We verwaarlozen onze teamleiders'. Absoluut het lezen waard:

Onderzoekers weten het al jaren: binnen één organisatie kunnen de prestaties van teams enorm van elkaar verschillen. Ook de scores op andere relevante indicatoren, zoals betrokkenheid en werkgeluk, lopen sterk uiteen. Wat of wie is de belangrijkste veroorzaker van die variatie? De kwaliteit van de teamleden? De ceo? Toeval? Drie keer nee. Het is de leidinggevende met wie je als medewerker het meeste te maken hebt. De teamleider, de hoofdverpleegkundige, de coördinator, de supervisor. Die heeft de grootste invloed op ons functioneren.

Hoe werkt die invloed dan? Wat moet een teamleider zoal doen? Een kort checklijstje: een goede teamleider vertaalt organisatiebeleid naar concrete acties voor het team; maakt duidelijk wat van de individuele medewerkers wordt verwacht; zorgt dat mensen de tijd, informatie en middelen krijgen om hun werk goed uit te voeren; investeert in de relaties met medewerkers; kijkt waar mensen goed in zijn en maakt daar gebruik van; toont waardering voor goed werk; daagt medewerkers uit om te werken aan hun ontwikkeling en hun loopbaan; houdt ze uit de wind bij problemen; en biedt steun bij stress. Oftewel: een teamleider lééft voor de medewerkers.

Veel mensen vinden dat hun teamleider er niet al te veel van bakt. Hoe komt dat? Een belangrijke reden is dat organisaties de verkeerde mensen selecteren voor dit werk. Het is een open deur: wie een team leidt, moet het oprecht leuk vinden zich te verdiepen in de individuele teamleden en hen te helpen het beste uit zichzelf te halen. Interesse, talenten en vaardigheden op dit gebied zouden de doorslag moeten geven bij het aanstellen van teamleiders.

Maar in de praktijk kiezen we vooral mensen die goed presteren in hun huidige baan, een promotie verdienen, zelfvertrouwen uitstralen, extravert zijn en een beetje op ons lijken.

Zijn mensen eenmaal teamleider, dan moeten ze allerlei hindernissen overwinnen. Recent interviewde ik Beatrice van der Heijden, hoogleraar strategisch personeelsmanagement aan de Radboud Universiteit. Zij signaleert drie problemen waar teamleiders tegenaan lopen. Ik vat ze samen in mijn eigen woorden.

1) Het is al een stevige klus een team van, zeg, tien mensen te leiden. In veel organisaties is de ‘span of control’ (of iets moderner: ‘span of support’) steeds groter geworden. Veel teamleiders managen groepen van tientallen mensen. Persoonlijke aandacht en individueel maatwerk bieden is dan onmogelijk.

2) Bedrijven investeren jaarlijks grote bedragen in trainen en coachen van leiders. Maar verreweg het meeste geld gaat naar het midden- en hoger management. Dus niet naar de groep leidinggevenden die de meeste invloed heeft én de minste managementervaring.

3) We vinden betrokkenheid, vitaliteit en werkgeluk belangrijk. Maar in de praktijk worden teamleiders, zowel door de omstandigheden als door hun managers, vooral gestuurd op productie. Eerst moet het werk af. Als er ‘tijd over’ is, dan werken we aan die andere zaken.

Veel organisaties kampen op dit moment met grote personele problemen: uitval, verloop en lage betrokkenheid. Wie daar echt iets aan wil doen, zal moeten investeren in de factor die het grootste verschil maakt en al jaren verwaarloosd wordt: de kwaliteit van het teamleiderschap.

Wil je ook werken aan een duurzaam inzetbaarheidsbeleid dat echt werkt? Overweeg dan eens om je in te schrijven voor onze innovatieve Opleiding De Vitality Manager. In slechts 7 sessies word je gelanceerd en in staat gezet om een echt werkend en praktisch plan te maken met de inspiratie van dé Vitality Managers van de afgelopen jaren!

‘Je mag bij ons zijn wie je bent!!’ Dat zegt Gert-Jan Aleman, Manager Arbocentrum van de Gemeente Den Haag. Dat lijkt een dooddoener, maar dat is het niet. Want ook woorden maken een cultuur. Zeker als er ook daden op volgen.

En dat is wat Gert-Jan doet met een scala interventies in lijn met de visie van de Gemeente op inzetbaarheid. De medewerker staat centraal. De Gemeente noemt het Modern Werkgeverschap en daar hoort een open cultuur en verbindend leiderschap bij.

Het scala aan interventies bestaat uit jaarlijks meer dan 100 activiteiten, workshops, lezingen en trainingen. Los van de maatwerkinterventies. Het totale pakket wordt niet zomaar aangeboden maar er zit een gedachte achter dat het zowel de medewerker als de leidinggevende verder helpt in inzetbaarheid.

Tijdens de Opleiding De Vitality Manager legt Gert-Jan op z’n eigen energieke wijze uit hoe hij het voor elkaar heeft gekregen om zo’n prachtig preventief palet uit te rollen binnen een grote en diverse werkgever als de Gemeente Den Haag.

Gert-Jan was in 2016 Vitality Manager van het Jaar en zet zich al jaren in als echte ambassadeur en inspirator op het vlak van vitaliteit en duurzame inzetbaarheid. Wij zijn er trots op dat hij deel uit maakt van de groep docenten die deze opleiding uiteindelijk maken.

Een Leven Lang Leren. Wie wil dat niet? En dat moet vooral eerlijk. Dus, wat doet de overheid: opleidingskosten mogen niet meer worden afgetrokken in de belastingaangifte, maar 'iedereen' kan een subsidie van €1000 aanvragen bij UWV.

Startdatum van dit briljante plan was 1 maart jl. En zie: De STAP-regeling explodeert. Binnen een dag was het budget op. Oeps. Daar gaat het mooie plan. Wat staat er boven de aanvraagpagina van UWV: 'Er is geen STAP-budget meer beschikbaar voor het huidige tijdvak. U kunt geen nieuwe aanvraag indienen. De eerstvolgende aanvraagperiode start op zondag 1 mei 2022.'

Wat een goed bedacht plan leek, blijkt van geen kant te kloppen.
Ten eerste worden er allerlei bureaucratische en financiële barrières opgeworpen voor de opleiders. Met als gevolg dat met name grote instellingen (denk bijvoorbeeld aan Hoge Scholen en de NCOI's van deze wereld) profiteren. Die kunnen daar makkelijk wat handjes voor vrij maken. En er bovendien allerlei commerciële claimbureautjes opkomen die in de 'subsidieplas' springen.
Ten tweede vragen vanaf 1 maart potentiële cursisten ineens of de opleiding STAP-proof is. Want dan vangen ze €1000.

Echter, stel dat de gekozen opleiding een STAP erkenning heeft, dan nog is het maar de vraag of er nog geld in kas is bij STAP. Krijgt de cursist niks dan wacht hij/zij op een volgende ronde en stelt de erkende cursus uit. Is dat erg? Ja, want de cursist wordt later (of niet) opgeleid en de opleider mist omzet. En de 'arbeidsmarktverbetering' vindt niet plaats.
Stel dat de opleiding de erkenning niet heeft dan gaat de cursist de opleiding niet doen, want dan zoekt hij/zij (calculerend als hij/zij is) naar een cursus met ‘erkenning’. Ook al is het maar de vraag of de subsidie wordt verleend omdat het budget al op is. Daar komt bij dat een STAP-erkenning niks zegt over de kwaliteit van de opleiding.

Deze regeling is, zowel voor cursist als opleider, zeer verstorend en doet geen recht aan de doelstelling van het initiatief:

1. De minderbedeelde werknemers wiens positie verbeterd moet worden op de arbeidsmarkt krijgen het alleen als ze op tijd 'claimen'.
2. De werknemer wordt niet doelmatig opgeleid.
3. De kwaliteit van de opleiding gaat niet omhoog (integendeel zou ik bijna zeggen).
4. Het aanbod verschraalt.

Waarom niet een regeling waarbij je of een subsidie kunt aanvragen (bijvoorbeeld voor werknemers met een laag inkomen) of de kosten kunt aftrekken? Waarbij iedereen zelf bepaalt wat een opleiding is die bijdraagt aan zijn/haar arbeidsmarktpositie.

Dit is een gek bedenksel dat zijn doel volledig voorbijschiet en niet gaat bijdragen aan een flexibeler arbeidsmarkt. Het ironische van de regeling is dat onder het mom van verbetering arbeidsmarktpositie er (t.o.v. de oude regeling) minder geld aan opleiding beschikbaar wordt gesteld.

Meldingen blijven vaak liggen en protocollen worden niet uitgevoerd. "De vraag naar externe vertrouwenspersonen is dan ook flink toegenomen. Iedereen begint in paniek te raken", zegt oprichter Hettie Schuring van bedrijfsmaatschappelijk dienstverlener BMW Voor Elkaar tegen NU.nl.

Sinds de schandalen bij The voice of Holland komen er legio telefoontjes en e-mails binnen van bedrijven en organisaties. "De vraag is verdubbeld. Het is booming business op dit moment. Veel werkgevers hebben hun protocollen niet op orde als het gaat om grensoverschrijdend gedrag", vertelt Schuring, die met BMW Voor Elkaar onder meer hulp biedt rond ongewenst gedrag op de werkvloer.

Werkgeversorganisaties VNO-NCW en MKB-Nederland zien dat veel bedrijven hun protocollen de laatste tijd extra aandacht hebben gegeven. "Dat is goed, want iedere werknemer moet op een veilige manier kunnen werken", zegt een woordvoerder.

VNO-NCW en MKB-Nederland hebben zelf een externe vertrouwenspersoon aangesteld. "Binnen onze organisatie geldt een zerotolerancebeleid. Geen enkele vorm van grensoverschrijdend gedrag wordt getolereerd en bij misstanden zullen er ook direct maatregelen worden genomen."

Meldingen soms niet opgepakt

Volgens Kim Loyens, universitair docent bestuurs- en organisatiewetenschap aan de Universiteit Utrecht, is binnen organisaties en bedrijven een cultuurverandering nodig om de problemen echt aan te pakken.

"Het onderwerp seksueel grensoverschrijdend gedrag staat bij veel bedrijven al langer op de agenda en in de meeste gevallen is er ook beleid op gemaakt", aldus Loyens. "Maar dit wordt in de praktijk vaak niet uitgevoerd. Verder worden meldingen soms niet opgepakt en als dat wel wordt gedaan, gebeurt er lang niet altijd iets mee."

Loyens benadrukt dat werknemers niet altijd bereid zijn zich te melden bij een vertrouwenspersoon. "Net zoals klokkenluiders zijn zij bang om als verrader te worden gezien of niet te worden geloofd. En dat kan dan negatieve gevolgen hebben voor hun werkzaamheden."

Problematiek serieus nemen

Schuring van BMW Voor Elkaar constateert ook dat werknemers vaak geen melding maken, omdat de vertrouwenspersoon vaak iemand van hr of de ondernemingsraad is. "Als je als vrouw vervelende berichten ontvangt van bijvoorbeeld de directeur, maak je dan melding bij iemand van hr die onder dezelfde directeur werkt? Dat lijkt me niet."

Het is daarom van groot belang dat bedrijven en organisaties de problematiek serieus nemen, luisteren en na onderzoek van de zaak gepast reageren, meent Loyens. Zij is dan ook niet verbaasd dat werkgevers nu massaal actie ondernemen. "Dat is natuurlijk ook in hun eigenbelang, want als je te laat reageert en het komt in de media, is de imagoschade enorm."

Ook in hogere posities slachtoffers

Grensoverschrijdend gedrag vindt niet alleen plaats op de reguliere werkvloer, maar ook in de top van een bedrijf of organisatie. "Ook mensen in hogere posities kunnen hier slachtoffer van worden, zeker als iemand zijn machtspositie misbruikt. Daar moet scherper op worden toegezien en bij een melding moet de raad van commissarissen de morele moed hebben om de nodige stappen te zetten", aldus Loyens.

VNO-NCW en MKB-Nederland geven aan dat directies en leidinggevenden een voorbeeldfunctie hebben en hier ook altijd naar moeten handelen. "Daarbij valt binnen een bedrijf iedereen binnen het bereik van een klachtenregeling en een aangestelde vertrouwenspersoon. Dit geldt dus ook voor de directie van een bedrijf."