Burn-out is door de wereldgezondheidsorganisatie (WHO) officieel erkend als een zelfstandige beroepsziekte. Het gevoel van burn-out komt voort uit chronische stress op de werkplek, die tot onder meer een negatieve houding ten opzichte van het werk en mindere prestaties kan leiden, luidt de definitie van de WHO.

Burn-out behoort daarmee tot een van de 55.000 ziekten, symptomen en oorzaken van verwondingen die worden genoemd in de International Classification of Diseases (ICD-11). De catalogus werd goedgekeurd tijdens de jaarlijkse bijeenkomst van de WHO in Genève.

De lijst is na bijna dertig jaar herzien en treedt op 1 januari 2022 in werking. Ook dwangmatig seksueel gedrag en onlinegokverslaving zijn nieuw in de lijst van gezondheidsproblemen.

Aan elke aandoening wordt een eigen code toegewezen. Artsen over de hele wereld registreren hun diagnoses in de toekomst met de nieuwe codes. Hierdoor kunnen precieze statistieken worden samengesteld en gezondheidstrends worden gedocumenteerd.

Het aantal mensen met burn-outklachten door het werk neemt al jaren toe. Het CBS meldde vorig jaar dat het om 16 procent van werknemers gaat. In 2007 ging het nog om 5 procent minder.

Het verzuimproces opnieuw uitgevonden

De AVG heeft het verzuimvakgebied in tweeën geknipt. Een medisch deel en een niet-medisch deel met daartussen Chinese muren. Nog niet iedereen is zich daar volledig bewust van en veel organisaties zijn zoekende naar het verzuimproces dat daar het beste bij past.

Wij zien als Gezond in Bedrijf veel organisaties langs komen tijdens onze opleidingen en zien hun worsteling met hun verzuimbeleid en de privacy regels. Door sommigen ook wel de ‘privacykramp’ genoemd. Aan de andere kant zien we ook veel organisaties die min of meer op de oude voet verder gaan. Met alle risico’s van dien.

De medische wereld
De medische wereld bestaat uit arbodiensten, bedrijfsartsen en andere medische deskundigen. Alle medische gegevens moeten achter de muren van dit medisch fort blijven. Het medisch dossier moet 100% los staan van de werkgever.
De bedrijfsarts (van de arbodienst) kan de begeleiding van een verzuimende medewerker zelf op zich nemen, maar kan zich daarbij ook laten ondersteunen door een casemanager die in taakdelegatie werkt. Deze casemanagers vallen binnen het medische domein. Bedrijfsartsen bepalen zelf met wie zij samen willen werken. Het mag een BIG geregistreerde verpleegkundige zijn, maar dat hoeft niet persé. Ook mensen met een verzuim- of HR-achtergrond classificeren zich als uitstekende pro-actieve casemanagers in taakdelegatie.

Robert van den Boogard, bedrijfs- en verzekeringsarts, zegt over deze vorm van samenwerking: “Het creëert een sterk team dat vanuit verschillende perspectieven de verzuimende medewerker kan begeleiden naar herstel”.

De werkgevers
Aan de andere kant van de Chinese muur zetelt de niet-medische wereld. Dat zijn de werkgevers. De twee werelden moeten leren effectief en privacy proof met elkaar te communiceren. Dat lijkt niet ingewikkeld maar is het wel, want we hebben het jaren anders gedaan. Dus, dat is wel even wennen. Voor beide zijden.

Zodra de medewerker zich ziek meldt mag de werkgever slechts een aantal zeer beperkte vragen stellen. Waarvan de belangrijkste is hoe lang het vermoedelijk gaat duren. Ook naar mogelijke vervangende werkzaamheden mag niet worden gevraagd. Dat is voorbehouden aan de bedrijfsarts of de casemanager in taakdelegatie. Werkgevers krijgen als het goed is vervolgens een vertaling van de medische bevindingen en wat dat betekent voor het werk van de verzuimende medewerker.

De werkgever ofwel de interne casemanager kan aan een verzuimende medewerker natuurlijk wel vragen stellen over werkgerelateerde zaken, de zwaarte van het werk, mogelijke conflicten op het werk of daar buiten e.d. Gewone aandacht voor de mens werkt altijd goed. Zolang het maar niets met gezondheid te maken heeft.

De Specialist Verzuim & Inzetbaarheid
Van belang is om te zien dat een interne casemanager een heel andere rol heeft dan een Casemanager in Taakdelegatie. Daarom noemen wij om rolverwisseling te voorkomen de interne casemanager liever een Specialist Verzuim & Inzetbaarheid.

Deze professional geeft de verzuimprocessen vorm, houdt de re-integratie van een medewerker in de gaten, blijft contact houden met de verzuimende medewerker, maar is ook en misschien wel vooral leidend in hoe het verzuimbeleid er uit moet zien. Hoe gaat het bedrijf met verzuim om? Waar zitten de pijnpunten? Wie doet wat? Welke afspraken maken we met externe partijen (zoals arbodiensten)?

En heel belangrijk: De Specialist Verzuim & Inzetbaarheid laat degelijk onderbouwd zien wat de opbrengsten zijn van aandacht voor verzuim en inzetbaarheid. 

M.a.w. een Specialist Verzuim & Inzetbaarheid heeft veel invloed op het gevoerde beleid, kan heel veel doen en is de aangewezen persoon om het verzuimproces opnieuw uit te vinden en strak vorm te geven.

Drs. Diederik M. Gallas, directeur Gezond in Bedrijf Business School

Meer weten? Kom naar onze informatiebijeenkomst over de Praktijkopleiding Specialist Verzuim & Inzetbaarheid op 1 april a.s. of lees meer over de Opleiding

De welvaart neemt toe en dankzij automatisering hoeven we steeds minder taken zelf uit te voeren, maar waarom werken we dan niet minder? Waar blijft die zesurige werkdag?

"Op dit moment is er een structureel tekort aan arbeid. Dus de invoering van een kortere werkdag of werkweek wordt lastig in dit tijdsgewricht", zegt Willem van Rhenen, hoogleraar aan de Nyenrode Business Universiteit en chief health officer bij de Arbo Unie.

Lees het hele artikel op nu.nl

Willem van Rhenen is onze dagvoorzitter tijdens ons Burn-Out Preventie event op 9 mei. Het Burn-out Preventie Event | Boost your Brain helpt u beleid op te stellen en actie te ondernemen om de verwoestende impact van stress te verminderen.

Slapend dienstverband. Werkgevers houden hun zieke medewerkers ook na twee jaar ziekte liever voor nul uur in dienst dan dat ze hen ontslaan. Met zo’n ‘slapend dienstverband’ hoeven ze geen transitievergoeding te betalen.

Nog elke maand krijgt Leon Koppelmans een loonstrook, ook al zit hij arbeidsongeschikt thuis. Zijn salaris: 0 euro. Maar Koppelmans (61) wil helemaal geen loonstrook, hij wil ontslagen worden. De voormalige onderhoudsmonteur van koelingssystemen wordt door zijn werkgever, industriebedrijf VDL, in een ‘slapend dienstverband’ gehouden.

De Eindhovenaar Koppelmans leeft van een arbeidsongeschiktheidsuitkering. Hij heeft een versleten rug en kapotte spieren in zijn bovenbeen. Zijn baas hoeft hem na twee jaar ziekte geen loon meer te betalen. Er is bij VDL ook geen werk meer dat Koppelmans kan doen, was de conclusie van zijn reïntegratietraject.

Het aantal burn-outklachten neemt toe, meldt TNO in een nieuw rapport. Werknemers moeten veel en mogen weinig, zeggen ze.

Nederlanders voelen zich steeds meer opgejaagd op hun werk, waardoor het aantal burn-outklachten toeneemt. Dat meldde onderzoeksinstituut TNO donderdag 31 januari in de Arbobalans 2018. Werknemers merken dat er hogere eisen aan hen worden gesteld en dat ze tegelijk minder ruimte krijgen om te bepalen hoe ze hun werk uitvoeren.

Bijna iedereen krijgt weleens te maken met hoge eisen op het werk, zoals extra snel moeten werken of heel veel werk moeten doen. Maar in een TNO-enquête zei bijna 40 procent van de werknemers in 2017 dat hun werk „vaak” of „altijd” hoge eisen aan hen stelt. Tien jaar eerder was dat nog 35 procent. De representatieve enquête, uitgevoerd met het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS), werd door 42.000 werknemers ingevuld.

Weinig autonomie

Als er zulke hoge eisen worden gesteld, kan het helpen als je veel autonomie hebt. Als je bijvoorbeeld zelf mag bepalen waar je je werk doet, of op welke manier. Maar die autonomie neemt ook af. In 2007 zei 38 procent van de werknemers „regelmatig” weinig autonomie te hebben. In 2017 was dat gestegen naar 45 procent.

Die twee ontwikkelingen vormen een gevaarlijke combinatie, volgens TNO-onderzoeker Wendela Hooftman. „Als je langdurig in een situatie zit waarin je veel moet en weinig mag, kan dat tot werkstress en burn-outklachten leiden.”

Dat blijkt ook uit de cijfers. Waar in 2007 nog 11 procent van de werknemers burn-outklachten ervaarde, was dat in 2017 gestegen naar 16 procent.

Hooftman kan niet één duidelijke oorzaak noemen voor de toegenomen werkdruk. Het kan te maken hebben met de personeelstekorten nu de economie groeit. „Als er veel moet gebeuren, heb je misschien minder vrijheid om je werk zelf in te richten. Het moet gewoon gebeuren.”

Zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) ervaren nog wel veel autonomie, en hebben weinig last van hoge eisen. Hooftman: „Dat is misschien wel de kern van zzp’er zijn: zelf bepalen welke klus je aanneemt en onder welke condities.”

Thuisblijven

Misschien zijn werknemers autonomie zélf belangrijker gaan vinden in de afgelopen tien jaar. „Ik kan dat niet aantonen, maar het zou een rol kunnen spelen”, zegt Hooftman.

Zo is het ook mogelijk dat werknemers vaker burn-outklachten rapporteren omdat het geaccepteerder wordt om daarover te praten. Al werd deelnemers niet rechtstreeks gevraagd naar ‘burn-outklachten’ maar naar allerlei concrete klachten die kunnen wijzen op een burn-out, zoals de stelling: ‘Ik voel me compleet uitgeput door mijn werk’.

Er zijn geen cijfers bekend over het aantal daadwerkelijke burn-outs, zegt Hooftman. Maar de enquête lijkt erop te wijzen dat ook dat aantal stijgt. Gemiddeld rapporteerden werknemers dat ze in 2017 twintig dagen thuisbleven wegens werkdruk of -stress, in 2007 waren dat nog vijftien dagen.

Burn-out ‘Structureel op zijn hoort niet bij het leven’

Burn-out wordt in het handboek voor psychiaters en psychologen, DSM-5, niet als aandoening erkend. In wetenschappelijke literatuur wordt een burn-out vaak gedefinieerd als een combinatie van uitputting, een cynische houding tegenover het werk en het gevoel dat het niet lukt het werk goed te doen. De ‘Multidisciplinaire richtlijn overspanning en burn-out’, gepubliceerd door Nederlandse psychologen en artsen, hanteert een iets andere definitie. Algehele uitputting, staat daarin, is het kernsymptoom, waaruit drie andere symptomen voortkomen: cognitief controleverlies, emotioneel controleverlies en mentale distantie.

Met dank aan NRC, Christiaan Pelgrim (2 februari 2019)

De meest briljante geesten spreken over dit onderwerp op het Burn-out Preventie Event op 9 mai a.s. Wees verstandig en kom er bij! Klik hier.

De Tweede Kamer heeft zoals verwacht ingestemd met het wetsvoorstel Arbeidsmarkt in balans (WAB). Wel zijn de plannen voor de nieuwe proeftijdregels uit het wetsvoorstel gehaald.

In het plenaire debat over de WAB bleek onlangs al dat een meerderheid van de Tweede Kamer tegen het plan was om een proeftijd van vijf maanden mogelijk te maken. Deze maatregel gaat dan ook niet door, net als het plan om een proeftijd van drie maanden mogelijk te maken voor tijdelijke contracten van langer dan twee jaar.

Maatregelen uit de WAB

De meeste andere maatregelen uit het wetsvoorstel gaan wel door. Het gaat hierbij onder meer om:

• De verlenging van de ketenbepaling van twee naar drie jaar. Werknemers krijgen hierdoor pas na drie jaar (of na drie tijdelijke contracten) recht op een vast contract.
• De wijzigingen in de berekening van de transitievergoeding. Denk aan:

• Het vervallen van de periode van twee jaar voordat een werknemer in aanmerking komt voor de transitievergoeding. Een werknemer heeft hier straks vanaf het begin van zijn arbeidsovereenkomst recht op.
• Het schrappen van de afronding op halve dienstjaren. De werkgever moet de transitievergoeding straks berekenen over de feitelijke duur van de arbeidsovereenkomst.
• Het afschaffen van de hogere opbouw van de transitievergoeding voor werknemers die langer dan tien jaar in dienst zijn geweest.

• De introductie van de cumulatiegrond bij ontslag. Hierdoor kunnen werkgevers straks verschillende ontslaggronden met elkaar combineren. Ontslaat de werkgever een werknemer op basis van deze grond, dan kan de rechter de werknemer wel een extra vergoeding toekennen.
• Het jaarlijks doen van een aanbod door de werkgever voor een vaste arbeidsomvang aan oproepkrachten met een nulurencontract of min-maxcontract. Dit aanbod is gebaseerd op de gemiddelde gewerkte arbeidsduur in de voorgaande twaalf maanden. Daarnaast moet de werkgever een oproepkracht straks minimaal vier dagen van tevoren oproepen (in de cao kan hiervan worden afgeweken).
• Het wijzigen van de regels voor payrollers. Payrollbedrijven kunnen straks geen uitzendbeding en ruimere ketenbepaling meer hanteren voor payrollwerknemers. Daarnaast krijgen payrollwerknemers recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die bij de werkgever in dienst zijn.
• De wijzigingen in de WW-premie. Werkgevers gaan een lage WW-premie betalen voor werknemers met een vast contact en een hoge WW-premie voor werknemers met een flexibel contract.

Eerste Kamer moet nog met wetsvoorstel instemmen

Nu de Tweede Kamer heeft ingestemd met de WAB, gaat het wetsvoorstel naar de Eerste Kamer. Als de Eerste Kamer ook instemt met het voorstel, gaan de wijzigingen per 1 januari 2020 in.

Deze wet werpt zijn schaduw nu al vooruit. Want welke lastige en kostbare ontslagdossiers kunt u beter in 2019 afronden? En welke juist niet? Op 12 maart 2019 krijgt u tijdens de Praktijdag Wet Arbeidsmarkt in Balans een compleet inzicht in de heftige gevolgen van de WAB voor uw HR praktijk. Uitgelegd door de beste juristen van Nederland

Nog geen drie jaar na de invoering van de Wet werk en zekerheid (WWZ) lanceert het kabinet plannen voor alweer een nieuwe wet, die de arbeidsmarkt nog beter moet reguleren. Of liever gezegd: repareren, want uit onderzoek blijkt dat de WWZ niet goed werkt. Doel van de WWZ was het verkleinen van de kloof tussen ‘vast’ en ‘flex’. Het lijkt erop dat dit niet is gelukt: die kloof is juist groter geworden. Daarom komt het kabinet nu met de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). De bedoeling is dat de nieuwe wet op 1 januari 2020 in werking treedt. Mogelijk worden onderdelen van de wet al in 2019 ingevoerd.

Wilt u daarop goed voorbereid zijn? Deze wet werpt zijn schaduw nu al vooruit. Want welke lastige en kostbare ontslagdossiers kunt u beter in 2019 afronden? En welke juist niet?

Op 12 maart 2019 krijgt u tijdens de Praktijkdag Wet Arbeidsmarkt in Balans een compleet inzicht in de heftige gevolgen van de WAB voor uw HR praktijk. Uitgelegd door de beste juristen van Nederland.

Zowel grote als kleine werkgevers ervaren onzekerheid bij deze toets op de re-integratie-inspanningen (RIV-toets). Dit komt onder andere doordat de verzekeringsarts van UWV een eigen medisch oordeel kan vormen dat kan afwijken van het medisch advies van de bedrijfsarts. Bij 12% van de opgelegde loonsancties is de hoofdoorzaak van de sanctie een verschil van inzicht tussen bedrijfsarts en verzekeringsarts. Het gaat dan bijvoorbeeld om een andere inschatting van de benutbare mogelijkheden of een andere inschatting van de urenbeperking van de zieke werknemer of er is sprake van het niet volgen van richtlijnen van de beroepsvereniging.

Uit het rapport blijkt dat hoe groter het bedrijf is, hoe vaker de re-integratie-inspanningen onvoldoende waren. Bij grotere bedrijven is bij 12% van de re-integratieverslagen een loonsanctie opgelegd.

Bij 85% van de inhoudelijke loonsancties betreft het niet, te laat of verkeerd oppakken van de re-integratie door de werkgever. Het te laat of verkeerd inzetten van re-integratie in het tweede spoor komt relatief vaak voor bij kleine bedrijven. Tekortkomingen in de re-integratie binnen het eigen bedrijf komt relatief vaak voor bij grote werkgevers.

In 12% van de inhoudelijke loonsancties is de hoofdoorzaak van de sanctie een verschil in inzicht tussen bedrijfsarts en verzekeringsarts over de belastbaarheid van de werknemer. 

Uit de brief van Wouter Koolmees van 18 december 2018 

Wilt u een antwoord op vragen als: Waarom legt het UWV een loonsanctie op? En wanneer? Hoe komt het UWV tot een beslissing? Waar moet een reïntegratiedossier aan voldoen? Wat doet u als u het niet eens bent met een oordeel?

En weten waar u uw informatie vandaan haalt en hoe u uw kansen inschat? En of het zinvol is om bezwaar te maken of in beroep te gaan? Kom dan naar de Masterclass Bezwaar & Beroep tegen UWV op 5 maart a.s.

Winterdepressies bestaan, zoveel is zeker.

Wie in de winter van somberheid aan elkaar hangt, kan een paar dingen doen. Zoek het licht!

Zeldzaam zijn ze ook, zegt psychiater Witte Hoogendijk. Drie procent van de Nederlandse bevolking lijdt aan een „seizoensgebonden depressie”, de wetenschappelijke naam, onder ingewijden ook wel aangeduid als Seasonal Affective Disorder, kortweg SAD. Zo’n depressie kan in elk seizoen optreden, maar het aantal zomerdepressies is aanmerkelijk kleiner. Geen verrassingen, tot dusver.

Rik Rutten schreef op NRC.nl dit artikel

Het nieuwe standpunt van de NVAB over taakdelegatie van afgelopen november is een grote stap voorwaarts. Het komt er in het kort op neer dat de vereniging van bedrijfsartsen het een goed idee vindt als bedrijfsartsen in hun werk actief ondersteund worden door casemanagers. Of die casemanagers nou een medische achtergrond hebben of niet.

Met deze opening kan het steeds nijpender wordende tekort aan bedrijfsartsen worden bestreden. Maar dat is één kant van de medaille. Want zoals Robert van den Boogard, bedrijfsarts en verzekeringsarts zegt: “Het is ook een verbetering van de kwaliteit. Als het goed is houdt de bedrijfsarts door deze manier van werken tijd over om zich te buigen over zaken waar deze echt toegevoegde waarde kan bieden.”

En lastige dossiers die zijn er meer dan genoeg. Een goede casemanager kan bij de ziekmelding al een schifting maken en keuzes maken in de behoefte aan begeleiding. Sommige ziekmeldingen zijn redelijk standaard en behoeven geen inzet van een bedrijfsarts. Echter als de situatie onduidelijk is en er  langdurig verzuim dreigt wordt het tijd om van de bedrijfsarts een objectief medische diagnose te krijgen. Is er sprake van een ziekte die verhindert dat de medewerker zijn bedongen arbeid niet kan verrichten? Een casemanager kan ook in dit proces de bedrijfsarts helpen en ondersteunen.

Van den Boogard gaat verder: “Dokters weten ook niet alles. In deze constructie kunnen bedrijfsarts en casemanager als team een zieke medewerker helpen zo goed mogelijk weer aan het werk te komen. Echt teamwork! En ook voor een arts heel prettig.’

In deze nieuwe samenwerking is het belangrijk dat de casemanager binnen kaders werkt die door de bedrijfsarts zijn gesteld. Uiteindelijk is de bedrijfsarts verantwoordelijk. Casemanager en bedrijfsarts moeten kunnen lezen en schrijven met elkaar. Het vertrouwen in elkaar moet groot zijn. Dat betekent dat een casemanager niet alleen veel kennis moet hebben van het verzuimvakgebied: Arbeidsrecht, Poortwachter, WIA  maar ook in staat moet zijn om ‘echt’ te praten met werkgever en werknemer. De casemanager is een spin in het web die doortastend en menselijk moet kunnen optreden.

Deze manier van werken biedt, en dat is niet onbelangrijk, ook de oplossing voor alles rondom privacy. De casemanager werkt samen met de bedrijfsarts buiten de organisatie van de werknemer. Zolang de werkgever niets te horen krijgt over medische gegevens van zieke werknemers kan er vanuit privacy oogpunt niets fout gaan.

Hiermee worden meerdere vliegen in één klap gevangen.